Важнейшей проблемой современных профессиональных систем является формирование, развитие и сохранение на длительное время профессионального поведения специалиста, которое определяется устойчивостью его профессиональных мотивов. Современное образование предполагает не только обогащение учащихся специальными знаниями из профессиональной области, но и познание себя как профессионала, исследование и максимальное осознание собственной мотивационной сферы, бессознательных механизмов, лежащих в основе профессионального поведения. В сфере дополнительного образования учатся специалисты, имеющие различные профессиональную мотивацию и профессиональное поведение, профессиональную направленность и опыт работы.

В этой связи возникает необходимость углубленного рассмотрения методологических основ мотивационной сферы личности с целью поиска универсального метода управления мотивацией, как начинающего специалиста, так и зрелого профессионала.

В своей работе мы опирались на результаты изысканий, посвященных разным аспектам формирования и развития мотивационной сферы личности. В качестве основного нами был избран системный метод исследования на основе теории гаперкомплексных динамических систем и ее разновидности теории инвариантного моделирования академика А.Н.  Малюты. Системный метод как реализация определенного познавательного отношения к изучаемой действительности организует системное исследование, предполагает использование системных приемов и процедур. Важнейшей из них является определение последовательности познания системы, которая может быть представлена  в виде следующих шагов:

1. выделение в изучаемом объекте (явлении) таких системных свойств, как гиперкомплексность, взаимодействие, динамичность, эмергентность, иерархичность, структурность, целостность;
2. выявление взаимосвязей и взаимообусловленностей системных свойств, наполнение их предметным содержанием;
3. инвариантное моделирование системы;
4. дальнейшее изучение системы и ее составляющих, разработка прак-тических методов с помощью полученной инвариантной модели.

В задачи исследования входил поиск места профессиональной мотивации в системе психического отражения личности. Решение состояло из двух этапов:

1. инвариантное моделирование психического отражения;
2. моделирование мотивации с помощью инвариантной модели психического отражения.

На первом этапе нами была разработана инвариантная модель психического отражения, отвечающая такому важнейшему требованию современной системной методологии, как взаимосвязь и взаимообусловленность семи системных свойств (гиперкомплексность, взаимодействие, динамичность, иерархичность, эмергентность, структурность, целостность). Фрагмент этой модели показан в таблице 1 (столбцы 1-4).

На втором этапе было произведено «встраивание» двух видов мотивации (мотивации роста и дефицитарной мотивации) в полученную модель психического отражения.  Таким образом, было найдено место мотивации в системе психического отражения личности (Таблица 1, столбцы 5-6)

А. Маслоу в своих работах выделяет два основных вида потребностей личности, которые определяют поведение: дефицитарные потребности и потребности роста. В динамической системе мотивации дефицитарными могут быть не только потребности, но и цель, и побудители. Так и рост (развитие) может быть присущ любой составляющей в структуре мотивации. В связи с этим оказалось целесообразным выделение двух видов мотивации: дефицитарной и мотивация роста, развития (Таблица 1). При этом развитие человека, в том числе и профессиональное, понимается как расширение диапазона его представлений о мире и о самом себе со своевременной реализацией этих представлений в поведении и деятельности.

В профессиональном поведении каждого человека проявляется и та, и другая мотивация. Преобладание дефицитарного подхода, связанного с удовлетворением жизненно важных потребностей, способствует тому, что профессиональное поведение и развитие в профессии ограничивается достижением дефицитарной цели. Профессиональное поведение в этом случае может иметь отпечаток грубой рациональности, как в отношении принятия решений, так и в проявлении творчества. Например, при решении вопросов о вложении прибыли в фонд развития системы или в фонд заработной платы, человек с соответствующим содержанием дефицитарной мотивации, независимо от материального благосостояния, будет склонен принять решение в пользу последнего. Т.о., дефицитарные цели ограничивают развитие профессиональной системы, в случае их достижении при определенных условиях система может быть обречена на деградацию и гибель.

С другой стороны, отсутствие мотивации роста (развития) либо ее слабая выраженность способствует тому, что профессиональное поведение и деятельность становятся тяжелым бременем, разрушающим психическое и физическое здоровье. С этих позиций мы предлагаем считать профессиональной только такую мотивацию личности, которая по своему содержанию является мотивацией роста, способствующей развитию, как профессиональной системы, так и человека в ней.   

На основе представленной в таблице модели становится очевидной   иерархическая структура мотивации, которая хотя и помогает понять ее сложную организацию, но напрямую не отвечает на вопрос об управлении мотивационными процессами. Напротив, может показаться, что мотивация в диапазоне более чем двух уровней психического отражения становится неуправляемой. Таким образом, возникла необходимость дальнейшей формализации мотивации.

В известных работах исследователей современности и прошлых лет упоминается о доминирующих психических процессах, в том числе мотивационных. Отмечается, что доминирующий уровень, доминирующий психический процесс оказывает влияние на все другие уровни и процессы, которые априори находятся с ними во взаимосвязи и являются определителем их значения для человека. Следовательно, для успешного управления мотивацией, в общем, и профессиональной мотивацией, в частности, необходимо определение доминирующего уровня мотивации, который находится в соответствии с доминирующим уровнем  психического отражения человека.

В обыденной жизни принято оперировать образами, при этом может присутствовать вербально-логический компонент мышления. Однако, как правило, люди нечасто опираются на научные принципы, такие как, например, принцип детерминизма и (или) принцип развития и др. Еще более редкое явление – объяснение явлений окружающей действительности с использованием нескольких научных дефиниций, на основе нескольких научных парадигм. Это свидетельствует о доминировании образного уровня психического отражения. 

На образном уровне мотивация представляет собой систему взаимосвязанных и взаимообусловленных образов-мотивов. Образ-мотив – психический элемент*, содержащий побуждение к действию и доминирующий в момент его совершения.

Обобщение профессиональных образов-мотивов привело к следующей их классификации:

• образы конечной профессиональной цели деятельности и (или) профессионального действия;
• профессиональные намерения – образ действия (или последовательно сменяющих друг друга действий) на пути к цели;
• побудители – образы наслаждения (удовлетворения и (или) удовольствия) на пути к цели и при ее достижении. Это мечты,   интересы, эмоциональные состояния и др.;
• образы  потребностей (необходимости) достижения цели.

С этих позиций инвариантная модель профессиональной мотивации может быть представлена в виде графа.

Система мотивации динамична, подвижна. Это делает ее с одной стороны неустойчивой, подверженной изменениям, которые связаны как с внутренними особенностей профессионала, так и с внешними воздействиями.

С другой стороны, подвижность этой системы создает благоприятные условия для управления мотивацией, ее коррекции и др. Причем, динамичной, подвижной стороной профессиональной мотивации является не только изменение доминирующих психических связей и психического элемента, но и его содержания, которые определяет всю систему мотивации и, соответственно, профессиональное поведение.   

Представленная модель позволяет на основе целенаправленного наблюдения за поведением специалиста определять доминирующий уровень мотивации в момент времени на основе его стремлений: к контакту, взаимодействию или, например, пониманию. Дополнительно в качестве подтверждения можно проанализировать, какими психическими элементами оперирует человек (образами, научными дефинициями и др.) и на основе определения характера мышления уточнить доминирующий в момент времени уровень психического отражения. Эти знания могут помочь как в прогнозировании направленности профессионального поведения, так и в управлении профессиональной мотивацией.         

Т.о. выделенные нами методологические основы управления профессиональной мотивацией в рамках системного подхода включают инвариантную модель мотивации роста в системе субъективного отражения личности (Таблица 1), структуру мотивации (Рис. 1).

Наполнение модели индивидуальным содержанием в зависимости от профессиональной принадлежности с учетом других научных изысканий в области мотивации может способствовать успешному управлению профессиональной мотивацией, антиципации профессионального поведения.Системное моделирование позволяет также глубже осознать мотивы овладения профессией, определить содержание собственной мотивации, предпринять меры по ее развитию. 

Выделяются следующие шаги решения психологической проблемы

1. Осознание проблемы.

На этом этапе у человека могут возникать значительные трудности, связанные с угрозой снижения самооценки и изменения «Я» – концепции не в лучшую сторону. Современные психологические исследования указывают на то, что для большинства людей субъективно самым дорогим является положительная «Я» – концепция, самооценка.

На этом этапе могут возникнуть многочисленные защитные механизмы от тревожащих эмоциональных состояний, исследованные в рамках психоанализа. Наиболее частые из них и свойственные современному человеку: это вытеснение и проекция, отрицание и рационализация, замещение и др. Привычнее и спокойнее отнести свои проблемы, связанные как с социальными отношениями, так и со здоровьем за счет экономических кризисов, экологического состояния среды обитания, некомпетентного руководителя и др. внешних причин.

Признание самого себя источником своих проблем болезненно и поэтому часто неприемлемо. Нет проблемы – нет мыслительного процесса и развивающей деятельности. Мыслительный процесс возникает лишь в случае признания человеком наличия субъективно важной задачи, проблемы.

Развитие человека – расширение диапазона представлений о мире и о самом себе со своевременной реализацией этих представлений в поведении и деятельности. Развитие обеспечивает расширение диапазона возможностей человека и способствует его устойчивости.

С.Л. Рубинштейн отмечает, что более или менее отчетливое осознание проблемной ситуации является начальной стадией мыслительного процесса. Ссылаясь на Платона, он выделяет чувство удивления в связи с неудачей привычного действия или способа поведения, которое мотивирует человека на размышления. В то же время, как уже отмечалось, начало мыслительному процессу может положить любая сильная эмоция, стать «топливом» мыслительной деятельности при условии осознанного отношения к ней человека на основе принципа развития.

Чем обширнее круг знаний человека, тем больше и глубже он осознает возникающие проблемы. «Проницательному уму многое проблематично; только для того, кто не привык самостоятельно мыслить, не существует проблем; всё представляется само собой разумеющимся лишь тому, чей разум еще бездействует.

Возникновение вопросов – первый признак начинающейся работы мысли и зарождающегося понимания. При этом каждый человек видит тем больше нерешенных проблем, чем обширнее круг его знаний… Каждая решенная проблема поднимает целый ряд новых проблем; чем больше человек знает, тем лучше он знает, чего он не знает.»

В большинстве случаев человек, имеющий объективные проблемы, осознает, что с ним что-то не так. Возникает трудность распознания, что же с ним всё-таки не так. В современных условиях оказать поддержку в распознании субъективной проблемы может квалифицированный специалист (психолог, педагог) на основе рассмотрения ситуации с разных сторон и опираясь на разные методологические основания.

2. Разрешение проблемы.

На этапе перехода от осознания проблемы к её разрешению также возникают субъективные трудности, связанные с переключением сознания с сильной эмоции на разумное восприятие действительности. Погрузиться в эмоцию и переживать ситуации, породившие её, ещё и ещё раз проще, но, как уже обсуждалось, независимо от характера эмоции, опасно для здоровья. Глубокое понимание этих механизмов может служить сильной мотивировкой к мыслительной деятельности и переключению внимания с переживания эмоции на мыслительный процесс.

Решение возникшей задачи совершается различными и весьма разнообразными способами в зависимости от характера самой задачи и индивидуально-психологических особенностей человека.

С.Л. Рубинштейн выделяет мыслительные задачи, решаемые на уровне наглядно-действенного и сенсомоторного интеллекта, требующие соотнесения с новой точки зрения наглядных данных и переосмысления ситуации на этой основе, т.е. пере структурирования и реорганизации. Такие решения задач оказываются эффективными, как правило, в случаях  действий человека с неживыми объектами. Такой путь решения является частным случаем, более или менее применимым только для очень ограниченного круга задач.

Как правило, психологические проблемы, первоначально возникающие в виде субъективно важных задач, требуют привлечения в качестве предпосылок теоретических знаний, обобщенное содержание которых далеко выходит за пределы наглядной ситуации. Первый шаг мысли в данном случае заключается в отнесении, первоначально очень приблизительном, субъективно важной задачи к некоторой области знания.

Процесс решения субъективно важной задачи предполагает уже наличие какого-то знания. Если его недостаточно, то знание добывается в процессе мышления. С.Л. Рубинштейн отмечает, что разрешение или попытка разрешить проблему предполагает обычно привлечение тех или иных положений из уже имеющихся знаний в качестве методов или средств её решения.

Приведенные положения выступают иногда в виде правил, и решение задачи в таком случае совершается путем применения правил. Применение или использование правила для решения задачи включает два различных мыслительных процесса. Первый заключается в определении, какое правило должно быть привлечено для решения данной задачи. Второй – в применении уже определенного общего правила к частным условиям конкретной задачи.

Серьезной проблемой на данном этапе могут стать так называемые автоматизированные схемы действия – индивидуально-специфические «навыки» мышления. При решении математических задач, где есть обобщенная рациональная система знания, их роль велика. Однако, при решении жизненно важных задач, связанных с человеком, автоматизированные действия, применяемые к разным людям, могут принести непоправимый ущерб профессиональным и другим взаимоотношениям.

3. Осознание наметившегося решения как гипотезы и его проверка.

Как правило, в обыденной жизни большинство людей действуют привычными способами без учета многообразия и количества возможных решений проблемы. Наметившееся решение субъективно важной задачи не должно быть единственным, так как в случае неудачи при его проверке произойдет «возвращение» к исходному состоянию, часто переживаемое человеком, как состояние безысходности.

На данном этапе необходимо наметить несколько гипотез:

1. структурно идентичные гипотезы, отличающиеся доминирующими содержательными компонентами;
2. различные по структуре гипотезы решения, идентичные по конечному результату;
3. комбинированные гипотезы (различные по структуре и содержанию).

Решение сложной проблемы, впервые возникшей в уме человека, обычно сначала намечается в результате учёта и сопоставления части условий, которые берутся в качестве исходных, которые кажутся субъективно важными. Затем проводится сопоставление с другими данными.

Наметившееся решение осознается как гипотеза, когда выделяется максимальное количество данным, среди которых также осознаются наиболее субъективно важные составляющие.

4. Окончательное суждение и применение

Мыслительный процесс приходит к завершающей фазе, когда заканчивается проверка гипотез. Окончательное суждение будет эффективным, если оно принято на основании рассмотренных научных принципов (развития, детерминизма, деятельности), а также основных механизмов работы человеческого организма.

По своей сути процесс разрешения психологической проблемы как субъективно важной задачи является развивающим. В каждом конкретном случае эффективность зависит от особенностей мотивации. Проходя весь путь разрешения психологической проблемы, человек приобретает всё большую и большую психическую устойчивость, становится менее подверженным переутомлениям и состояниям повышенного напряжения, справляется с потенциальными и реальными заболеваниями.

Мыслительная деятельность не только влияет на здоровье, но и определяет у взрослого здорового человека качество протекания большей части психических процессов. К ним, помимо эмоций, можно отнести произвольное внимание и логическую память, волю, воображение и др. Хотя многие зарубежные ученые накопили достаточный эмпирический материал, проблема возникновения и преодоления заболеваний, как последствий снижения индивидуальных темпов развития человека, заложенных природой, пока остается недостаточно изученной и не популярной.

Эмоциональные состояния, порождающие болезни, зависят не столько от психофизиологических особенностей, темперамента человека, сколько от его воспитания. Особенности эмоционального реагирования на те, или иные внешние воздействия, поведенческие паттерны формируются в детстве на основе имитации родительского поведения и могут оставаться неосознанными на протяжении всей жизни. Поэтому одной из важнейших задач, направленных на сохранение здоровья, является воспитание осознанного повеления (и особенно эмоционального поведения) на протяжении всей жизни человека.

Психические состояния человека, живущего на основе принципа удовольствия и на основе принципа развития, представлены в таблице

Психические состояния, соответствующие принципу развития	Психические состояния, соответствующие принципу удовольствия
– Состояние удовлетворения от результатов развития; – Эмоциональное состояние готовности к предстоящим изменениям и деятельности; – Вдохновение и радость от предстоящего творчества; – Удовлетворение и радость от процесса творчества; – Удовлетворение и вдохновение от результатов переосмысления идеи, независимо от характера результатов; – Творческий подъем; – Радость созидания и др	– Погружение в положительные эмоции и вытеснение отрицательных эмоций; – Стремление к развлечениям, забавам – Состояние неудовольствия (тревоги, нервозности) от каких-либо факторов, требующих изменений себя; – Состояния досады (тоски, горя) от осознания конечности удовольствия; – Использование разнообразных бессознательных механизмов защиты; – Эмоционально-дихотомические вспышки и т.п

Состояния, присущие принципу удовольствия, соответствуют проблемам развития человека, являются причиной возникновения в теле зон напряжения и чрезмерного расслабления. Так, И.М. Сеченов считал, что всякое представление, возникающее в психике, любая тенденция, связанная с этим представлением, заканчивается движением (буквально: «Всякая мысль заканчивается движением»). Если реальное движение по какой-то причине не осуществляется, то в соответствующих группах мышц суммируется определенное напряжение энергии, необходимой для осуществления ответного движения, вызванного образами и мыслями (представлениями). Так, например, образы и мысли — представления, вызывающие страх, стимулируют напряжение в группах мускулатуры ног и в мышцах рук. Это оказалось бы необходимым в случае ответа на страх бегством или защитой с помощью рук, – ударить, заслониться.

Психологическая проблема – субъективно важная, значимая для человека жизненная задача, которая длительное время не решается самим человеком.

Накопление энергии возможно не только в мышечном каркасе человека, но и в железах внутренней секреции, мышцах внутренних органов, в сосудах и связках. А изменение тонуса того или иного органа приводит к сбоям в его работе, к нарушению иммунитета и другим неблагоприятным последствиям.

Причины накопления избыточной энергии в организме – эмоциональные состояниями человека. Современными учёными эмоция рассматривается как результат возбуждения нервных клеток на субъективно важный объект и представляет собой психическую энергию, данную человеку на познание этого объекта. Ответ на вопрос о том, куда используется психическая энергия эмоций, если не растрачивается на познание, впервые был найден в научном мире американским бихевиористом Джоном Джекобсоном. Он выделял определённые психологические проблемы человека и соответствующие им зоны напряжения мышечного каркаса. Его последователи, представители разных научных направлений, отмечают, что психическая энергия эмоций может оказаться, в зависимости от содержания информации, вызвавшей её, в любом месте человеческого тела и вызвать там изменение тонуса.

Рис.1. Схема возникновения заболеваний, – психолого-педагогический подход.

Сила эмоции и соответствующего эмоционального переживания находится в прямой зависимости от субъективной значимости ситуации: чем сильнее эмоция, тем важнее для человека решение возникшей жизненной задачи. В то же время чем сильнее эмоциональное переживание, тем больше изменяется тонус в определенной области.

Разрешение психологической проблемы – сложный когнитивный (познавательный) процесс, который обеспечивается мыслительной деятельностью. Процесс разрешения психологической проблемы, как правило, сопровождается периодами отторжения (вытеснения) проблемы, её признанием и повышением напряжения (стрессом и дистрессом), периодом удивления и сомнения, творчества и в конечном итоге – периодом реализации нового понимания

Длительное отсутствие действий, направленных на решение возникшей задачи, порождает устойчивое изменение в определенной части тела (мышцах, связках, во внутренних органах). Человек, живя на основе принципа удовольствия, «погружается» в эмоциональное состояние, застревает на нем, снова и снова переживает ситуации, породившие эмоции (как положительные, так и отрицательные). Психическая энергия эмоций не расходуется и вызывает области напряжения и (или) чрезмерного расслабления в теле, снижение иммунитета в этих областях.

Относительно длительное пребывание в состояниях эмоционального возбуждения, как фиксация на определенных жизненных ситуациях, снижает иммунитет, способствует возникновению различных, в том числе профессиональных, заболеваний, Таким образом, субъективно важная, но не решаемая задача, порождает функционально-физиологические изменения в теле, является одним из важнейших вторичных факторов, препятствующих общему и профессиональному развитию.

В статье анализируются различия медицинского и психолого-педагогического подходов к возникновению заболеваний. Неразрешённая субъективно важная задача рассматривается как фактор нарушения здоровья.

Ключевые слова: медицинский и психолого-педагогический подходы, воспитание, развитие, субъективно важная задача, эмоциональная сфера, мыслительная деятельность.

I.L. Prаkopchyk-Gaiko

The psychological-pedagogical approach to the health problems.

The article analyzes the differences of medical and psychological-pedagogical approaches to the emergence of diseases. Unresolved subjectively important task is considered as a major factor in health disorders.

Keywords: medical, psychological and pedagogical approaches, education, development, subjectively important task, emotional sphere, cognitive activity.

С древних времён люди стремились разобраться в причинах болезней и преодолеть их. Греческий мыслитель Гермес Трисмегист выдвинул важнейшее положение: «Что внутри, то и снаружи». Последователи великого грека не сомневались в том, что тело человека: строение фигуры, лица, разнообразные индивидуальные особенности, а также болезни тела и др. не обманывают, а отражает его внутренний мир. Современные учёные смело говорят о том, что тело человека представляет собой «гигантскую сигнальную систему, состоящую из множества информационных и адаптационно-трофичеких знаков, позволяющих расшифровать и корректировать обнаруженные болезненные явления» . Причина заболеваний кроется во внутреннем мире человека. Эта мысль прослеживается не только в работах отечественных исследователей, но и зарубежных учёных прошлых лет.

В настоящее время можно выделить два подхода к анализу причин возникновения и преодоления заболеваний человека:

Медицинский подход предполагает поиск объективных причин заболевания (вне субъективного отражения человека). Например, в качестве причины язвенной болезни врачи выделяют особую бактерию (хеликобактер).

Психолого-педагогический подход опирается на субъективные (внутренние) причины, связанные с задатками, особенностями воспитания человека, особенностями его субъективного отражения, развития на протяжении всей жизни. Так, язвенная болезнь рассматривается как следствие часто возникающего сильного гнева. Гнев приводит к устойчивым спазмам желчных протоков. В результате чего желчь не может вовремя «встретить» пищу. Однако во время еды желчные протоки расслабляются, и желчь выходит поверх пищи, попадает туда, где её не должно быть, – в двенадцатиперстную кишку и желудок, разъедая их слизистую оболочку, значительно снижая иммунитет этих органов, создавая благоприятную среду обитания для бактерий.

Психолого-педагогический подход не исключает использование медицинской помощи в разных случаях заболеваний. Однако то, что с позиций медицинского подхода является причиной болезни, с позиций психолого-педагогического подхода – следствием, имеющим глубокие субъективные корни. Лечение может оказаться неэффективным, если в процессе болезни субъективная проблема не ослабла, а, напротив, обострилась.

В середине прошлого века С.Л. Рубинштейн, известный советский психолог и философ, выделил принцип развития в психологии как основное научное положение, научное убеждение и взгляд на психику человека.

Сегодня принцип развития выделяется как принцип работы человеческого организма, обеспечивающий его здоровье.

Развитие системы – это расширение диапазона её возможностей, которое способствует устойчивости этой системы

В отношении тела человека этот принцип предполагает использование всех подсистем нашего организма. Многочисленные исследования подтверждают, что, с одной стороны, правильное использование всего диапазона наших возможностей, которыми одарила природа, способствует здоровью. С другой стороны, игнорирование, а также неверное использование той или иной функции организма, приводят к её нарушению и, с течением времени, к отмиранию.

Особого внимания заслуживает центральная нервная система (ЦНС), так она как обеспечивает проявление всего диапазона возможностей организма. Постепенное увеличение объема, интенсивности мыслительной деятельности, творческая деятельность благоприятно сказывается на состоянии здоровья. В то же время, человек с нетренированной, а также недостаточно востребованной центральной нервной системой подвержен повышенной психической утомляемости и склонен к психическим заболеваниям. Значительное снижение интенсивности интеллектуальной деятельности из поколения в поколение, а также в течение одной жизни приводит к возникновению серьезных психических отклонений. Например, к старческой деменции, возникновению синдрома Альцгеймера, синдрома Паркинсона и др.

Фрейд, врач-психиатр, основатель теории психоанализа, исследовал психически больных людей. На основе своих исследований он сделал вывод, что его пациенты и испытуемые, психически больные люди, живут на основе принципа удовольствия. Эту особенность З. Фрейд ошибочно перенёс на психически здоровых людей. Слово «удовольствие» в обыденной речи используется в значении «чувство радости от приятных ощущений, переживаний» или «забава, развлечение» (Словарь Ожегова С.И.).

«Удовольствие» и «неудовольствие» как психические состояния человека в научном понимании представляют собой погружения в положительные или отрицательные эмоции, фиксацию на них, которая не предполагает использование энергии эмоций для познания нового, для развития человека. Человек, живущий на основе принципа удовольствия, стремиться сделать всё, чтобы ничего не делать, и поэтому он неизбежно будет развиваться. Однако в этом случае развитие может закончиться, как только человек достигнет цели, и сопряжено с большим напряжением, нарушающим здоровье

В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные манипуляции, а так же «психологические игры» на разных этапах выполнения заданий. При этом сама «психологическая игра» (по Э. Берну) понимается как последовательность «ходов», действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью.

Ниже выделяются типичные игры нерадивого работника на разных этапах выполнении производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

На этапе получения задания:

• стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;
• повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий, с тем чтобы потом сослаться на перегруженность;
• попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей; обвинение руководителя в том, что он дает «глупые» задания и т. п.

На этапе выполнения задания:

• затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);
• намеки на то, что работа выполняется лично для руководителя или ради него;
• споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;
• нарочито наивные рассуждения («сработать под дурачка») и т. п.

На этапе контроля качества работы:

• обвинение руководителя в предвзятости (например, «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться»);
• попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;
• выражение сомнения в компетентности руководителя и т. п.

Главное в реагировании на подобное — вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические игры».

Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации. Даже тогда, когда эти уловки помогут кому-то в решении отдельных проблем, в последующих деловых контактах эти же уловки по принципу «бумеранга» (или «рикошета») могут быть использованы против сегодняшнего «победителя».

К сожалению, стремление постоянно кого-то «побеждать» часто вызывает стремление отомстить за былые обиды. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянно­му противоборству сторон с переменным успехом. Ниже описаны типичные «хитрые» ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование «свое» решение таким образом, чтобы «переиграть» своих противников.

Уловки организационного и процедурного характера:

• материалы дела предоставляются накануне, что затрудняет обстоятельное знакомство с ними;
• первое слово предоставляется тем, кто явно поддерживает «начальство», таким образом, сразу создается установка;
• принятие решения фиксируется жестко, без повторных суждений, что исключает корректировку решения при появлении новых обстоятельств;
• слово поочередно предоставляется наиболее агрессивным участникам, атмосфера накаляется и на вопрос: «Будем ли продолжать заседание?» обычный ответ: «Нет!»;
• игнорируются предложения по процедуре совещания;
• предложения, выносимые на голосование, формулируют нечетко;
• обсуждение приостанавливается на выступающем, позиция которого более желательна для начальства (обычно более эффективны первое и последнее выступления);
• одних выступающих жестко ограничивают во времени (регламентом), а других — нет;
• на обсуждение приглашаются лица, не имеющие права голоса (иногда это позволяет принять решение, ориентируясь на общую «атмосферу» в зале);
• в ключевой момент обсуждения (невыгодный для организаторов) вдруг объявляется перерыв;
• перед началом нежелательного обсуждения вдруг меняете повестка дня;
• сначала «выпускается пар» на малозначительных вопросах, для обсуждения важных проблем уже не хватает ни времени, ни сил, что позволяет организаторам «быстро протолкнуть» выгодное для них решение;
• участникам как бы «случайно» раздаются неполные документы, а потом выясняется, что кто-то, «к сожалению», оказался не в курсе всей имеющейся информации;
• обратный вариант — «избыточное информирование», когда участники обсуждения просто теряются в фактах;
• важные для обсуждения рабочие документы «теряются».

Психологические уловки спора:

• выведение оппонента из равновесия, провоцирующее его на необдуманные шаги;
• использование непонятных для оппонента слов и теорий (рас чет на то, что оппонент «постесняется» переспрашивать, чтоб не показать свою «некомпетентность»);
• «ошарашивание» оппонента очень быстрым темпом речи;
• перевод спора в сферу «домыслов» («Вы это утверждаете по тому, что…» и оппонент вынужден оправдываться);
• однозначные, бездоказательные оценки (типа «ерунда», «это банально» и т. п.);
• постепенное «приучение» оппонента к какой-либо мысли в защиту которой аргументы не приводятся. После чего она объявляется «доказанной» (по принципу «Но ведь вы же это приняли, соглашались со мной раньше…»);
• многозначительная недосказанность, с намеком на то, что «можно сказать и больше…», но это не делается по каким-то «мо­ральным соображениям»;
• ссылка на авторитет;
• «подмазывание» аргументов с помощью лести оппоненту (например, фраза: «Как продемонстрировали нам успехи нашего уважаемого…»);
• различные приемы принижения оппонента в виде «оценочных вопросов» («Как, вы этого не читали?»);
• принижение с помощью иронии («Извините, но вы говорите пещи, которые выше нашего понимания»);
• сильные доводы оппонента как бы «не замечаются», игнори­руются;
• провокационные обороты речи, которые могут оскорбить не­которых оппонентов («например, иногда говорят «попы» вместо «духовенство», «аппаратчики» вместо «сотрудники», торгаши» вместо «работники сферы быта»…);
• апелляция к личности оппонента, а не к его аргументам («вы, может быть, и правы, но помните, как в прошлом месяце вы сделали то-то и то-то…, так можете ли вы…»);
• выискивание каких-либо прошлых высказываний оппонен­та, которые противоречат его нынешней позиции;
• метод «да, но», когда сначала оппонента хвалят, а затем нео­жиданно начинают резко критиковать (расчет на то, что оппонент уже расслабился, обрадовался, а может, успел полюбить вас, пос­ле чего, скорее всего, уже не способен достойно сопротивляться);
• все доводы оппонента с помощью остроумия (или артистиз­ма) обращаются в шутку или в «хохму» (в примитивных коллек­тивах это обычно нравится другим участникам, и они начинают воспринимать совещание как очередную «развлекуху») и т. п.

Логико-психологические уловки:

• мысль формулируется неопределенно, что позволяет ее интерпретировать по-разному;
• доводы оппонента правильные, но явно недостаточные для доказательства основного тезиса;
• частные закономерности неправомерно обобщаются;
• требование однозначного ответа от оппонента (хотя по сложным проблемам однозначные ответы бывают редко);
• после прослушивания доводов оппонента делается свой вывод («приговор»), совершенно не следующий из выступления оппонента;
• в высказывания оппонента вкладываются иные смыслы;
• сводятся к абсурду все доводы оппонента путем чрезмерного преувеличения высказанных им положений с последующим осмеянием этого «смоделированного» заключения и т.п.

Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения:

1. запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;
2. попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин;
3. применение только силы, карательных мер по урегулированию или, наоборот, только дипломатических переговоров;
4. шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;
5. попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

Выделяют следующие типы конфликтных личностей:

Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:

• Стремление быть в центре внимания любой ценой;
• Легко вступает в поверхностные конфликты, выходит из них победителем, так как окружающие воспринимают ситуацию как шутливую;
• Относится к окружающим так, как они относятся к нему.
• Слабо выражена рациональность, преобладает эмоциональность и импульсивность в поведении;
• Не боится и не избегает конфликтов, чувствует себя в них уверенно. (конфликт является способом продемонстрировать себя);
• Избегает, не любит кропотливой, систематической работы;
• Часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

Во избежание инцидентов руководителям и коллегам нужно почаще делать комплименты по принципу «Лучше подыграть в малом, чем потом иметь дело с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания».

Конфликтная личность ригидного типа:

• Подозрителен;
• Обладает завышенной самооценкой;
• Постоянно требует подтверждения собственной значимости;
• Прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
• С трудом понимает чужую точку зрения;

Таким сотрудникам не рекомендуется поручать работу, связанную с гибким поведением. Креативные, творческие задания могут вызвать протест. Руководителям и коллегам рекомендуется избегать возражений, терпимо относиться к категоричным высказываниям, к восхвалениям самого себя.

Конфликтная личность неуправляемого типа:

• Импульсивность, слабый самоконтроль;
• Непредсказуемое поведение;
• Склонен к постоянному поиску подтверждений собственной значимости;
• Типично вызывающее и агрессивное поведение;
• Психологическая защита – проекция (в своих неудачах обвиняет других людей, обстоятельства);
• Наблюдаются нарушения саморегуляции поведения, планирования своей деятельности;
• Отсутствие либо слабая выраженность приобретения опыта и его учета в дальнейшем поведении и деятельности.

Конфликтная личность неуправляемого типа в действительности может быть вполне предсказуемой и управляемой, так как для неё характерно повторение поведенческих реакций в сходных ситуациях. Поэтому изучение таких работников может стать основой скрытого управления ими. Напомню, что понятие «скрытое управление» по своей сути является манипуляцией, но опирается на принцип развития, и поэтому его использование вполне оправдано в профессиональном взаимодействии.

Конфликтная личность сверхточного типа.

• Предъявляет повышенные требования к себе и окружающим;
• Скрупулезно относится к своей работе, обращает повышенное внимание к деталям и мелочам;
• Характерна повышенная тревожность;
• Мнителен, чувствителен к себе и подозрителен, – эти качества накладывают отпечаток на профессиональные взаимоотношения;
• Наблюдается низкая чувствительность к окружающим, поэтому часто наблюдается неадекватность в общении;
• Склонен сдерживать свои эмоциональные и другие внешние проявления;
• Характерны острые переживания, связанные со своей скрупулезностью и подозрительностью, которые могут сопровождаться головными болями, бессонницей и др.

В профессиональном взаимодействии с такими людьми необходимо учитывать их сверхчувствительность и скрупулезность: поручать особо ответственные участки работы, требующие детализированного выполнения, не травмировать их лишний раз даже при неудачном выполнении профессиональной деятельности, – как правило, вследствие повышенной самокритичности они хорошо знают свои недостатки. Успешное выполнение какой-либо работы будет способствовать повышению самооценки, снижению тревожности.

Конфликтная личность «бесконфликтного» типа

• Неустойчивость в оценках и мнениях («хамелеон»);
• Ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
• Обладает лёгкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»);
• Зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»), его мнение в момент времени всегда совпадает с мнением лидера, руководителя;
• Не наблюдается проявление воли, – «плывет по течению»;
• Чрезмерно стремится к компромиссу, – «лишь бы всё было хорошо»;
• Не задумывается над последствиями своих поступков, не живет собственным умом;
• Как правило, отсутствует своя профессиональная мотивация.

В профессиональном взаимодействии данный тип конфликтной личности является весьма опасным. Поэтому требуется максимальная осторожность, предусмотрительность, – его убедительные заверения ничего не стоят, такому человеку нельзя доверять. В работе он может быть продуктивными под присмотром и строгим контролем. Однако не следует допускать такого человека к важной профессиональной информации, – не имея внутреннего стержня в виде воли и профессиональной мотивации, такой человек может легко предать без зазрения совести.

Целенаправленно конфликтный тип личности

• Использует конфликт как главное средство достижения своих целей;
• Часто провоцирует конфликты, любит рисковать;
• Склонен к манипуляциям в профессиональном взаимодействии;
• Как правило, хорошо владеет собой в острой ситуации инцидента, владеет техниками поведения в споре;
• Рационально действует в конфликте: оценивает противников, предугадывает их поведение, просчитывает варианты развития событий.

Такие личности видят себя талантливыми стратегами, героями в борьбе за справедливость. В профессиональном взаимодействии с ними возможно использование особенностей их «Я» – концепции. Так, постараться «переключить» их героическое поведение на конструктивные решения, подыскивать для них интересные проблемы, при разрешении которых им предоставляется возможность рисковать, проявлять себя как незаменимого стратега, героя.

Конфликт (от лат. confliktus – столкновение) – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или в межличностных  отношениях индивидов ил групп людей – связанное с острыми отрицательными переживаниями.

Конфликт – трудноразрешимое противоречие, которое характеризуется следующими основными особенностями:

• Эмоциональным напряжением (отрицательными переживаниями)
• Частыми инцидентами
• Наличием объекта конфликта и противоборствующих сторон (при внутреннем конфликте личности в качестве противоборствующих сторон выступают трудносовместимые потребности)

Главная функция конфликта – выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, общества), а также определение путей разрешения этих противоречий.

Выделяют ситуации и условия, когда межличностных конфликтов не бывает:

1) когда у человека отсутствует свое «Я» или оно подавлено другим субъектом;

2) когда субъект не умеет или не хочет видеть «за пределами» человеческих отношений;

3) когда внешний конфликт переходит во внутренний план (становится внутри-личностным, не требующим внешней активности);

4) когда человек не хочет разрешать возникшую проблему;

5) когда субъект избегает свободы выбора, а следовательно, и ответственности за выбор;

6) когда субъект умеет видеть конфликт на ранней стадии возникновения и развития, и разрешает создавшуюся проблему.

Выделяются конструктивные и деструктивные конфликты в зависимости от особенностей их разрешения. Конструктивный конфликт стимулирует развитие, в отдельных случаях является единственно возможным способом выйти из состояния «застоя». Деструктивный конфликт усиливает состояние застоя, может уничтожить прогрессивные накопления, «отбрасывает» назад в развитии отдельных людей, социальные группы, страны и государства (например, война с большими потерями материальных и человеческих ресурсов).

Современные исследователи конфликтов и конфликтного поведения особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений. К общим причинам конфликтов относят:

• противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей);
• идеологические причины;
• социально-экономические причины;
• противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

Конкретные причины конфликтов:

• социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе.);
• морально-этические причины (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
• причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненного);
• причины конфликтов информационно-коммуникативного характера (неполное или неточное информирование о каком-либо объекте или субъекте порождают слухи); нежелательное обнародование информации; невольная или осознанная дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;
• структурно-организационные причины (неопределенность законности руководства, подотчетности, собственности и др.);
• ценностные факторы конфликта (нарушение групповых верований и норм поведения, нарушение профессиональных ценностей, низкая толерантность в отношении ценностей других групп и др.);
• факторы отношений (нарушение психологического климата в связи с разного рода неудовлетворенностями в отношениях);
• поведенческие факторы (например, поведение создает дискомфорт, угрожает безопасности кого-либо или чего-либо: потеря работы, угроза чести и достоинству и др.).

С позиций современного психоанализа межличностный, групповой конфликт возникает на основе внутреннего конфликта личности, который (внутри личностный конфликт) выносится во внешний план, проецируется на окружающих, личность с лидерскими способностями может вовлечь в конфликт большие группы людей. Если в кажущемся со стороны межличностном конфликте одна из сторон не испытывает эмоций, то в действительности имеет место внутренний конфликт того, кто их (эмоции) переживает. И чем сильнее эмоция, тем сложнее внутренний конфликт и проблема человека, породившая его. Разрешение проблемы приведет к исчезновению конфликтной ситуации.

Таким образом, в основе любого конфликта – субъективное состояние человека. В связи с этим рассмотрим основные типы конфликтных личностей

Конфликтная личность характеризуется склонностями провоцировать и усугублять конфликтные отношения. В целом конфликтные личности характеризуются:

1. значительным отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, по темпераменту);
2. недостатком общей культуры и психологической культуры общения;
3. общим уровнем конфликтности (или не конфликтности).

Исследователи выделяют также типичные  поведенческие реакции, предраспологающие к деструктивности конфликта:

• перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья;
• сознательные или неосознанные проявления личной антипатии;
• мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра – «сам дурак»);
• принижение партнера, негативная оценка личности партнера;
• высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях;
• угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях;
• подчеркивание разницы между собой и партнером;
• преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего;
• устойчивое нежелание признавать свои ошибки или прав собеседника;
• постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера;
• попытки подменить объект конфликта, сместить в другую  плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует);
• систематические отказы и отрицания слов партнера;
• негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступи собеседнику для общей пользы;
• демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт;
• создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы;
• проявления некомпетентности;
• неискренность, понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другого человека;
• несдержанность;
• посягательство на реальные или воображаемые права человека;
• нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится при­коснуться к кому-то (или даже обнять) без всякого на то повода.

1. Информационный дистресс вознкает в условиях жесткого лимита времени и усиливается при высокой степени ответственности выполняемой деятельности. Неопределенность ситуации и динамика информации деятельности также могут сопутствовать информационному стрессу и усугублять его.

2. Эмоциональный дистресс характеризуется наличием реальной или ожидаемой опасности (страх последствий невыполнения работы: чувство вины; вероятность испортить отношения с руководством, коллегами; снижение самооценки и др. ).

3. Коммуникативный дистресс возникает при конфликтной ситуации делового общения (может быть как внутренний так и межличностный конфликт). Коммуникативный дистресс может проявляться в состояниях беспомощности перед манипуляторными действиями коллег, в ситуациях отказа или необходимости отказать кому-либо, в социально-профессиональных ситуациях, унижающих честь, достоинство и деловую репутацию работника и др.

Интересными и полезными представляются рассуждения Н.В. Самоукиной о справедливости в общении во избежание коммуникативного стресса.

«Сколько сил и поддержки человек отдает в общении с кем-то, столько же сил, времени и поддержки он получает от другого человека».

Зачастую поддержка кого-то, силы, вложенные в отношения, не окупаются, а напротив приносят дополнительные трудности. Поэтому в общении с коллегами лучше предусмотреть разные варианты последствий оказанной поддержки и не иметь серьезных ожиданий, обрушение которых может привести к дистрессу.

 Существуют разнообразные достаточно эффективные техники саморегуляции в условиях коммуникативного стресса.

1). Соблюдение следующих правил поведения в условиях стресса:

• Наблюдать за собой;
• Искать способы «остановки» самого себя (сделать перерыв в профессиональной деятельности и (или) общении);
• Перевести свою энергию в другую форму деятельности, отвлечься.
• Задуматься над тем, что помогает снять напряжение и заняться тем, что радует (вкусно покушать, чем-то полюбоваться, пообщаться с любящими людьми и др.).

Основательно выйти из состояния стресса и дистресса возможно только при условии разрешения проблемы, вызвавшей напряжение.

2) Овладение техникой «остановки болтливого собеседника»

Внутренне позаботиться о самом себе, решиться уважасть самого себя (как основа решимости остановить болтуна)

Не брать вину на себя, так как Вы имеете право участвовать в общении на равных, а не играть роль внимательного слушателя или психотерапевта.

Не винить своего партнера, так как Вы сами отдали ему «коммуникативное пространство»; кроме того, болтливость – это один из показателей открытости партнера по отношению к Вам.

Формула остановки болтливого партнера – проговорить для себя: «Все, что он говорит, безусловно, интересно и важно, но именно сейчас (в данный момент) необходимо заняться другими делами (или обсудить другие вопросы)…».

Способность формулировать отказ от деловых отношений – важнейшее качество человека, предупреждающее коммуникативный дистресс.

Формула вежливого отказа включает три основных этапа высказывания:

1. Фраза, имеющая для собеседника положительное содержание (положительная оценка его инициативы и проявления внимания, комплимент личностным характеристикам, другие положительные оценки)
2. Фраза с отрицательным содержанием как формулировка отказа и его причин
3. Фраза, имеющая снова положительное содержание (положительный прогноз удовлетворения просьбы партнера в будущем ради сохранения хороших с ним отношений)

3) Предупреждение манипулирования в деловом общении

Психологический портрет человека-манипулятора включает прежде всего повышенную тревожность в отношении своей самооценки, дефицитарная мотивация, стремление преимущественно к удовольствию (но не к удовлетворению от результатов деятельности). Частые составляющие его психологического портрета – демонстративность и конкурентность. Главные цели манипулятора – корысть, самоуважение. Главными его «жертвами» являются хорошие, добрые, отзывчивые и гуманные люди. Сам манипулятор не способен к открытости и искренности, но пользуется добротой и открытостью других людей, может им завидовать.

Основным условием защиты от манипулирования является владение ситуацией, понимание того, что происходит, укрепление своей жизненной позиции, уверенности в себе.Предупреждение манипулирования в деловом общении также обеспечивается открытостью, «прозрачностью» профессиональных взаимоотношений, благоприятным психологическим климатом производственного коллектива.

4) Предупреждение «профессионального стресса достижения»

Проблема, порождающая стресс достижения, состоит в том, что уровень ожиданий человека не соответствует его возможностям (ресурсам). Предупреждение «профессионального стресса достижения» состоит в глубоком анализе должностных обязанностей предстоящей должности, соотнесение их с обязанностями, связанными с исполнением других, важных для человека, социальных ролей (отца или матери, мужа или жены, дочери по отношению к стареющим родителям, матери и отца по отношению к детям и др.).

В то же время не всегда возможно предусмотреть, с какими трудностями столкнется специалист, продвигаясь по служебной лестнице. В ситуации, когда эти трудности возникли неожиданно и спровоцировали стресс, развивающийся специалист прибегнет к стратегии активной адаптации, приспособлению, которые основываются на развитии в новой должности.

5) Предупреждение «профессионального стресса конкуренции»

Конкурентное поведение в профессиональной деятельности может быть связано, во-первых, с внутренним психологическим состоянием человека быть лучшим среди всех или одним из самых лучших, быть в числе некой элиты. Во-вторых – с его целевыми установками, стремлением не вообще быть лучшим, а добиться только определенного социального положения, на которое претендуют другие.

В первом случае человек ввязывается в конкурентную гонку и начинает проживать не свою жизнь, в том числе и профессиональную. Так, выбирает профессию, соответствующую престижу, а не своим склонностям. Выбор друзей и спутников жизни также подчиняется требованиям высоких стандартов, но не собственным желаниям и чувствам. Потребность успеха в конкуренции затмевает все другие потребности личности (Например, при наличии комплекса кастрации у женщин). Стресс и дистресс возникает в результате естественного и неотвратимого познания окружающей его действительности и в связи с разочарованиями, хронической неудовлетворенностью собой и окружающими. Предупреждение профессионального дистресса конкуренции» предполагает на протяжении всей жизни выбор профессии и окружения в соответствии со склонностями.

Во втором случае человек в профессии следует своим склонностям и преследует совершенно конкретную цель (например, занять определенную должность) и имеет для этого осознанные основания. Предупреждение дистресса, связанное с «борьбой за власть», предполагает состояние убежденности в своем превосходстве и собственной значимости для социальной системы, а также готовность принять свой проигрыш в конкурентной борьбе и признать своего оппонента победителем.

6) Предупреждение и преодоление «профессионального стресса успеха»

Нередко, достигнув успеха, у человека наступает опустошение в связи с тем, что цель достигнута, потребность удовлетворена. Состояние опустошения может усугубляться потерей смысла дальнейшей жизни. Стремясь к успеху, человек порой ожидает полного принятия его другими людьми, уважения и любви. Осознавая, что отношение к нему не изменилось, возникает чувство бессмысленности свершившегося успеха.

 Какие внутренние состояния детерминируют «профессиональный стресс успеха»? Прежде всего – это дефицитарные потребности, такие как потребности в защите, любви, уважении, в противовес потребностям роста.

Предупредить «профессиональный стресс успеха» возможно на основе принципа развития и путем перспективного планирования профессионально-жизненного пути личности на длительный период (100-120 лет) с учетом особенностей всех возрастных периодов (предусмотреть возрастные изменения и изменения состояния здоровья). Например, на период поздней зрелости запланировать возможность передачи опыта следующему поколению, подготовку учеников; на период пожилого возраста – описание своего профессионального опыта с целью опубликования и др.

Имея неформальный , а глубоко продуманный и соответствующий внутренним склонностям перспективный план роста, т.е. множественные смыслы своего профессионально-жизненного пути, человек в профессиональной деятельности значительно менее подвержен обессмысливанию своей деятельности и опустошению в результате успеха.

7) Преодоление проблемы зарабатывания денег и сопутствующего профессионального стресса.

Материальные средства дают человеку уверенность в будущем, спокойствие, высвобождают время, необходимое для творческой деятельности. В то же время материальная «сверх» достаточность может формировать вполне определенное отношение к действительности. Уверенность в себе становится самоуверенностью, у человека возникает состояние продаваемости всего и безграничных возможностей в «покупках» отношений, социального положения, друзей, спутников жизни, чувств и т.д. Стресс возникает, когда наступает разочарование в возможностях денег и понимание того, что не все можно купить за деньги. Далее, в зависимости от многих детерминант, и в частности в зависимости от направленности личности могут развиваться разные жизненные сценарии поведения, жизни. Наиболее типичная жизненная стратегия – психологическая защита «противодействие», при которой человек отказывается от субъективно важных близких отношений, чтобы не испытывать болезненных разочарований. В выраженных проблемных случаях возможно также открытое отрицание нужности подобных близких отношений (отрицание нужности семьи, близких отношений с противоположным полом, дружеских отношений с коллегами и др.). Попытки оградить себя от настоящих чувств и подлинных отношений снижают тревожность, но не способствуют развитию социального интеллекта, приводят к личностной деградации.

Другая, наиболее благоприятная для человека жизненная стратегия в данной ситуации – «переключение» на профессиональный рост и вкладывание вдруг появившихся больших денег в свое развитие, наряду с сокрытием от окружающих своих материальных возможностей. Такая стратегия позволяет найти истинных друзей, спутника жизни, коллег по совместной деятельности.

Идеально, когда большие денежные средства пропорциональны развитости человека. К стрессовым состояниям приводят, как правило, неожиданные и не заработанные своим развитием деньги.

8) Преодоление стресса, вызванного страхом сделать ошибку

 Повышенная тревожность сделать что-то не так восходит к проблемам воспитание человека в детстве. Как правило, людей, которым это свойственно, часто наказывали и унижали родители за несоответствие их ожиданиям. Подобное состояние страха сделать ошибку может возникнуть и у взрослого неуверенного в себе человека как результат частых и, возможно, несправедливых замечаний со стороны авторитарного руководителя.

Любая сильная эмоция блокирует интеллект при условии, если человек склонен «погружаться» в эмоциональное состояние, переживать возникшую ситуацию снова и снова, не подключая мыслительный процесс. Последствиями состояния страха сделать ошибку являются комплексы психологической защиты от состояния страха (например, комплекс из вытеснения, проекции, рационализации и замещения), а также невротические состояния (например, интроекции, ретрофлексии), может формироваться конформная акцентуация личности. В подобных состояниях типичен отказ от всего нового, рискованного, постоянная тревожность по типу «как бы чего не вышло» и в итоге – страшно жить.

Преодоление стресса, вызванного страхом сделать ошибку возможно при овладении человеком механизмом использования психической энергии эмоции страха на мыслительную деятельность, направленную на познание ситуации и себя в этой ситуации [].

Для успешного предупреждения и преодоления любого стресса, возникающего в профессиональной деятельности, необходима его концептуализация. С.Касл выделяет основные её направления:

1. Создание перечней (описаний) стрессогенных условий профессиональной среды. Например, в профессионально-педагогической среде в качестве стрессовых ситуаций можно выделить:
2. Конкретизация стресса с помощью других понятий:
   • Стресс как напряженное усилие, необходимое для поддержания основных функций на требуемом уровне;
   • Стресс как информирование об угрозе утраты или повреждения;
   • Стресс как фрустрация или угроза, которая не может быть устранена;
   • Стресс как непредсказуемость будущего.
3. Определение стресса в терминах некоторых «базовых» поведенческих характеристик:
   • Отсутствие адекватных реакций, что влечет негативные последствия;
   • Новые, слишком интенсивные, быстро меняющиеся или непредсказуемые ситуации;
   • Мотивы, определяющие поведение в специфических ситуациях (например, мотивы достижения) и другие, ведущие к перенапряжению.
4. Предание большей четкости понятию «стресс» с целью сделать его пригодным для прогностической оценки гипотез стратегий предупреждения и преодоления.

Подводя итог сказанному, отметим, что проблема предотвращения стресса (дистресса) связана не столько с тем, чтобы «бороться» со стрессом, сколько в грамотном управлении стрессом и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В то время как любая проблема, порождающая стресс и дистресс, преодолевается путем анализа сложившейся ситуации и роста, развития в этой ситуации, в деятельности.

Стресс – это неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование, предполагающее перестройку и адаптацию к возникшей трудности.

Стресс в труде возникает в связи с завышенными относительно данного субъекта требованиями среды к наличным возможностям этого субъекта. Стресс в труде возникает в связи с отсутствием у субъекта наличных возможностей соответствовать требованиям среды

Стресс – это напряжение, которое всегда сопровождается сильными эмоциями (не каждое напряжение имеет эмоциональную окраску). При этом повреждающего воздействия стресса на организм человека может и не быть, если энергия возбуждения относительно быстро расходуется человеком на творческую деятельность.

Стресс сопровождается как положительными, так и отрицательными эмоциями. Чрезмерный стресс – дистресс – всегда вызывает неприятные эмоции. Дистресс свидетельствует о «застревании» человека на возникшей трудности, отсутствии действий, направленных на решение субъективно важной задачи. В таком случае энергия напряжения не расходуется, вызывает неприятные последствия. Об этих последствиях подробнее речь пойдет при рассмотрении следующего вопроса.

Г. Селье, выдающийся философ и психо-физиолог, основатель теории стрессов, отмечал, что стресса не следует избегать, так как в обыденной жизни «… всегда есть потребность для поддержания жизни, отпора нападению и приспособление» []. В своих работах Г. Селье, описывает физиологические механизма протекания стресса и отмечает, что действие, направленное на решение возникшей задачи, должно быть завершено. В противном случае возникает дистресс. [с. 48; 53-54]. «Главный источник дистресса – в неудовлетворенности жизнью, в неуважении к своим занятиям…»[с. 53-54]. Большое значение для профилактики дистресса имеет удовлетворение врожденной способности человека в самовыражении, совершении того, что он считает своим предназначением, исполнение миссии, для которой, как ему кажется, он рожден [там же, с. 53-54].

         Г. Селье в своих работах неоднократно касается мысли о необходимости полноценной жизни и выделяет субъективные условия, этому способствующие. К ним можно отнести:

• наличие ЦЕЛИ ЖИЗНИ (дарить радость, получать радость, служить сильным мира, быть сильным), а также наличие ВЫСШЕГО СМЫСЛА ЖИЗНИ;
• НАЛИЧИЕ ДОЛГА КАК ДОБРОВОЛЬНО ПРИНЯТОГО КОДЕКСА ПОВЕДЕНИЯ как отказ от независимости на основе глубокого понимания смысла своей жизни;
• Жить на основе принципа АЛЬТРУИСТИЧЕСКОГО ЭГОИЗМА, что позволяет в современном обществе на основе строгого разделения труда иметь возможности индивидуального творчества.

Другие зарубежные исследователи Купер и Маршалл выделили следующие группы факторов стресса (на основе исследований источников стресса «белых воротничнов»):

Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

1. Слишком много работы
2. Плохие физические условия труда
3. Дефицит времени (когда всё время что-то не успеваешь сделать)
4. Необходимость самостоятельного принятия решения

Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации

1. Ролевая неопределенность, например, недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и руководства;
2. Ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен или чего не желает делать.
3. Ответственность за других людей и за материальные ценности. При этом ответственность за людей более стрессогенна.
4. Слишком низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию и расхолаживающая в работе);
5. Малая степень участия в принятии решений в организации.   

Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе

1. Взаимоотношения с руководством, подчиненными, коллегами. При этом, для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты.
2. Трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя)

Факторы, связанные с деловой карьерой

1. Профессиональная неуспешность, боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры;
2. Отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений);
3. Несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом

1. Неэффективное консультирование *(невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных вопросов);
2. Ограничение свободы поведения, интриги и т.п.

Внеорганизационные факторы стрессов

• Фактор распределения времени, которое отводится для семьи и для работы, а также перенесение семейных проблем на работу и профессионально-служебных проблем – с работы в семью. Особенно актуальны данные факторы для руководителей, а также часто наблюдаются у преподавателей всех уровней системы образования.

Ряд авторов считают, что для руководителя идеалом являются следующие модели семьи: а) работающий и пробивающий себе дорогу муж и заботливая жена (где жена как «группа поддержки»); б) две карьеры с акцентом на полное и равное по занятости разделение обязанностей в семье и невмешательство в профессиональную жизнь друг друга.

• Мобильность профессиональной деятельности (частые командировки, необходимость переездов на новые места жительства, любые длительные и (или) частые отсутствия в семье)
• Различия по психометрическим данным: экстерналы более, чем интерналы,  адаптивны к различным ситуациям; «ригидные» более реагируют на неожиданности, идущие «сверху», от руководства; «подвижные» чаще оказываются перегруженными работой; ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие и т.д.

Для контроля и оценки успешной профессиональной адаптации используются следующие критерии:

1. Психофизиологические критерии, учитывающие состояние и функциональные резервы человека. Основными проявлениями дезадаптации являются: развитие неблагоприятных как для выполнения работы, так и для здоровья процессов, состояний и характеристик; отклонение функциональных показателей систем и функций за пределы диапазона их нормальных колебаний, изменение устойчивости функций и адекватности реагирования; увеличение времени восстановления функциональных показателей и др.

Психофизиологические критерии, учитывающие состояние и функциональные резервы человека. Основными проявлениями дезадаптации являются: развитие неблагоприятных как для выполнения работы, так и для здоровья процессов, состояний и характеристик; отклонение функциональных показателей систем и функций за пределы диапазона их нормальных колебаний, изменение устойчивости функций и адекватности реагирования; увеличение времени восстановления функциональных показателей и др.

Дезадаптация может быть первичной, как результат перенапряжения и последующего истощения механизмов деятельности, а также вторичной, как результат компенсации внутреннего конфликта из-за перенапряжения и истощения механизмов деятельности на других уровнях организма.

2. Экономические критерии, в том числе показатели выработки и качества труда.

3. Психологические критерии: удовлетворенность выполняемой работой, установление деловых отношений с руководством, вхождение в коллектив, социально-психологическая совместимость, принятие целей, норм и внутреннего распорядка организации.

4. Социальные критерии, в том числе текучесть кадров, производственный травматизм и аварийность, заболеваемость и количество листов временной нетрудоспособности и т.д. Значения экономических и социальных критериев не всегда являются показателями неблагоприятного состояния физиологической адаптации к деятельности (например, высокая текучесть кадров может быть обусловлена социально-бытовыми условиями и т.д.)