Важнейшей проблемой современных профессиональных систем является формирование, развитие и сохранение на длительное время профессионального поведения специалиста, которое определяется устойчивостью его профессиональных мотивов. Современное образование предполагает не только обогащение учащихся специальными знаниями из профессиональной области, но и познание себя как профессионала, исследование и максимальное осознание собственной мотивационной сферы, бессознательных механизмов, лежащих в основе профессионального поведения. В сфере дополнительного образования учатся специалисты, имеющие различные профессиональную мотивацию и профессиональное поведение, профессиональную направленность и опыт работы.

В этой связи возникает необходимость углубленного рассмотрения методологических основ мотивационной сферы личности с целью поиска универсального метода управления мотивацией, как начинающего специалиста, так и зрелого профессионала.

В своей работе мы опирались на результаты изысканий, посвященных разным аспектам формирования и развития мотивационной сферы личности. В качестве основного нами был избран системный метод исследования на основе теории гаперкомплексных динамических систем и ее разновидности теории инвариантного моделирования академика А.Н.  Малюты. Системный метод как реализация определенного познавательного отношения к изучаемой действительности организует системное исследование, предполагает использование системных приемов и процедур. Важнейшей из них является определение последовательности познания системы, которая может быть представлена  в виде следующих шагов:

1. выделение в изучаемом объекте (явлении) таких системных свойств, как гиперкомплексность, взаимодействие, динамичность, эмергентность, иерархичность, структурность, целостность;
2. выявление взаимосвязей и взаимообусловленностей системных свойств, наполнение их предметным содержанием;
3. инвариантное моделирование системы;
4. дальнейшее изучение системы и ее составляющих, разработка прак-тических методов с помощью полученной инвариантной модели.

В задачи исследования входил поиск места профессиональной мотивации в системе психического отражения личности. Решение состояло из двух этапов:

1. инвариантное моделирование психического отражения;
2. моделирование мотивации с помощью инвариантной модели психического отражения.

На первом этапе нами была разработана инвариантная модель психического отражения, отвечающая такому важнейшему требованию современной системной методологии, как взаимосвязь и взаимообусловленность семи системных свойств (гиперкомплексность, взаимодействие, динамичность, иерархичность, эмергентность, структурность, целостность). Фрагмент этой модели показан в таблице 1 (столбцы 1-4).

На втором этапе было произведено «встраивание» двух видов мотивации (мотивации роста и дефицитарной мотивации) в полученную модель психического отражения.  Таким образом, было найдено место мотивации в системе психического отражения личности (Таблица 1, столбцы 5-6)

А. Маслоу в своих работах выделяет два основных вида потребностей личности, которые определяют поведение: дефицитарные потребности и потребности роста. В динамической системе мотивации дефицитарными могут быть не только потребности, но и цель, и побудители. Так и рост (развитие) может быть присущ любой составляющей в структуре мотивации. В связи с этим оказалось целесообразным выделение двух видов мотивации: дефицитарной и мотивация роста, развития (Таблица 1). При этом развитие человека, в том числе и профессиональное, понимается как расширение диапазона его представлений о мире и о самом себе со своевременной реализацией этих представлений в поведении и деятельности.

В профессиональном поведении каждого человека проявляется и та, и другая мотивация. Преобладание дефицитарного подхода, связанного с удовлетворением жизненно важных потребностей, способствует тому, что профессиональное поведение и развитие в профессии ограничивается достижением дефицитарной цели. Профессиональное поведение в этом случае может иметь отпечаток грубой рациональности, как в отношении принятия решений, так и в проявлении творчества. Например, при решении вопросов о вложении прибыли в фонд развития системы или в фонд заработной платы, человек с соответствующим содержанием дефицитарной мотивации, независимо от материального благосостояния, будет склонен принять решение в пользу последнего. Т.о., дефицитарные цели ограничивают развитие профессиональной системы, в случае их достижении при определенных условиях система может быть обречена на деградацию и гибель.

С другой стороны, отсутствие мотивации роста (развития) либо ее слабая выраженность способствует тому, что профессиональное поведение и деятельность становятся тяжелым бременем, разрушающим психическое и физическое здоровье. С этих позиций мы предлагаем считать профессиональной только такую мотивацию личности, которая по своему содержанию является мотивацией роста, способствующей развитию, как профессиональной системы, так и человека в ней.   

На основе представленной в таблице модели становится очевидной   иерархическая структура мотивации, которая хотя и помогает понять ее сложную организацию, но напрямую не отвечает на вопрос об управлении мотивационными процессами. Напротив, может показаться, что мотивация в диапазоне более чем двух уровней психического отражения становится неуправляемой. Таким образом, возникла необходимость дальнейшей формализации мотивации.

В известных работах исследователей современности и прошлых лет упоминается о доминирующих психических процессах, в том числе мотивационных. Отмечается, что доминирующий уровень, доминирующий психический процесс оказывает влияние на все другие уровни и процессы, которые априори находятся с ними во взаимосвязи и являются определителем их значения для человека. Следовательно, для успешного управления мотивацией, в общем, и профессиональной мотивацией, в частности, необходимо определение доминирующего уровня мотивации, который находится в соответствии с доминирующим уровнем  психического отражения человека.

В обыденной жизни принято оперировать образами, при этом может присутствовать вербально-логический компонент мышления. Однако, как правило, люди нечасто опираются на научные принципы, такие как, например, принцип детерминизма и (или) принцип развития и др. Еще более редкое явление – объяснение явлений окружающей действительности с использованием нескольких научных дефиниций, на основе нескольких научных парадигм. Это свидетельствует о доминировании образного уровня психического отражения. 

На образном уровне мотивация представляет собой систему взаимосвязанных и взаимообусловленных образов-мотивов. Образ-мотив – психический элемент*, содержащий побуждение к действию и доминирующий в момент его совершения.

Обобщение профессиональных образов-мотивов привело к следующей их классификации:

• образы конечной профессиональной цели деятельности и (или) профессионального действия;
• профессиональные намерения – образ действия (или последовательно сменяющих друг друга действий) на пути к цели;
• побудители – образы наслаждения (удовлетворения и (или) удовольствия) на пути к цели и при ее достижении. Это мечты,   интересы, эмоциональные состояния и др.;
• образы  потребностей (необходимости) достижения цели.

С этих позиций инвариантная модель профессиональной мотивации может быть представлена в виде графа.

Система мотивации динамична, подвижна. Это делает ее с одной стороны неустойчивой, подверженной изменениям, которые связаны как с внутренними особенностей профессионала, так и с внешними воздействиями.

С другой стороны, подвижность этой системы создает благоприятные условия для управления мотивацией, ее коррекции и др. Причем, динамичной, подвижной стороной профессиональной мотивации является не только изменение доминирующих психических связей и психического элемента, но и его содержания, которые определяет всю систему мотивации и, соответственно, профессиональное поведение.   

Представленная модель позволяет на основе целенаправленного наблюдения за поведением специалиста определять доминирующий уровень мотивации в момент времени на основе его стремлений: к контакту, взаимодействию или, например, пониманию. Дополнительно в качестве подтверждения можно проанализировать, какими психическими элементами оперирует человек (образами, научными дефинициями и др.) и на основе определения характера мышления уточнить доминирующий в момент времени уровень психического отражения. Эти знания могут помочь как в прогнозировании направленности профессионального поведения, так и в управлении профессиональной мотивацией.         

Т.о. выделенные нами методологические основы управления профессиональной мотивацией в рамках системного подхода включают инвариантную модель мотивации роста в системе субъективного отражения личности (Таблица 1), структуру мотивации (Рис. 1).

Наполнение модели индивидуальным содержанием в зависимости от профессиональной принадлежности с учетом других научных изысканий в области мотивации может способствовать успешному управлению профессиональной мотивацией, антиципации профессионального поведения.Системное моделирование позволяет также глубже осознать мотивы овладения профессией, определить содержание собственной мотивации, предпринять меры по ее развитию. 

В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные манипуляции, а так же «психологические игры» на разных этапах выполнения заданий. При этом сама «психологическая игра» (по Э. Берну) понимается как последовательность «ходов», действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью.

Ниже выделяются типичные игры нерадивого работника на разных этапах выполнении производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

На этапе получения задания:

• стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;
• повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий, с тем чтобы потом сослаться на перегруженность;
• попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей; обвинение руководителя в том, что он дает «глупые» задания и т. п.

На этапе выполнения задания:

• затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);
• намеки на то, что работа выполняется лично для руководителя или ради него;
• споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;
• нарочито наивные рассуждения («сработать под дурачка») и т. п.

На этапе контроля качества работы:

• обвинение руководителя в предвзятости (например, «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться»);
• попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;
• выражение сомнения в компетентности руководителя и т. п.

Главное в реагировании на подобное — вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические игры».

Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации. Даже тогда, когда эти уловки помогут кому-то в решении отдельных проблем, в последующих деловых контактах эти же уловки по принципу «бумеранга» (или «рикошета») могут быть использованы против сегодняшнего «победителя».

К сожалению, стремление постоянно кого-то «побеждать» часто вызывает стремление отомстить за былые обиды. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянно­му противоборству сторон с переменным успехом. Ниже описаны типичные «хитрые» ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование «свое» решение таким образом, чтобы «переиграть» своих противников.

Уловки организационного и процедурного характера:

• материалы дела предоставляются накануне, что затрудняет обстоятельное знакомство с ними;
• первое слово предоставляется тем, кто явно поддерживает «начальство», таким образом, сразу создается установка;
• принятие решения фиксируется жестко, без повторных суждений, что исключает корректировку решения при появлении новых обстоятельств;
• слово поочередно предоставляется наиболее агрессивным участникам, атмосфера накаляется и на вопрос: «Будем ли продолжать заседание?» обычный ответ: «Нет!»;
• игнорируются предложения по процедуре совещания;
• предложения, выносимые на голосование, формулируют нечетко;
• обсуждение приостанавливается на выступающем, позиция которого более желательна для начальства (обычно более эффективны первое и последнее выступления);
• одних выступающих жестко ограничивают во времени (регламентом), а других — нет;
• на обсуждение приглашаются лица, не имеющие права голоса (иногда это позволяет принять решение, ориентируясь на общую «атмосферу» в зале);
• в ключевой момент обсуждения (невыгодный для организаторов) вдруг объявляется перерыв;
• перед началом нежелательного обсуждения вдруг меняете повестка дня;
• сначала «выпускается пар» на малозначительных вопросах, для обсуждения важных проблем уже не хватает ни времени, ни сил, что позволяет организаторам «быстро протолкнуть» выгодное для них решение;
• участникам как бы «случайно» раздаются неполные документы, а потом выясняется, что кто-то, «к сожалению», оказался не в курсе всей имеющейся информации;
• обратный вариант — «избыточное информирование», когда участники обсуждения просто теряются в фактах;
• важные для обсуждения рабочие документы «теряются».

Психологические уловки спора:

• выведение оппонента из равновесия, провоцирующее его на необдуманные шаги;
• использование непонятных для оппонента слов и теорий (рас чет на то, что оппонент «постесняется» переспрашивать, чтоб не показать свою «некомпетентность»);
• «ошарашивание» оппонента очень быстрым темпом речи;
• перевод спора в сферу «домыслов» («Вы это утверждаете по тому, что…» и оппонент вынужден оправдываться);
• однозначные, бездоказательные оценки (типа «ерунда», «это банально» и т. п.);
• постепенное «приучение» оппонента к какой-либо мысли в защиту которой аргументы не приводятся. После чего она объявляется «доказанной» (по принципу «Но ведь вы же это приняли, соглашались со мной раньше…»);
• многозначительная недосказанность, с намеком на то, что «можно сказать и больше…», но это не делается по каким-то «мо­ральным соображениям»;
• ссылка на авторитет;
• «подмазывание» аргументов с помощью лести оппоненту (например, фраза: «Как продемонстрировали нам успехи нашего уважаемого…»);
• различные приемы принижения оппонента в виде «оценочных вопросов» («Как, вы этого не читали?»);
• принижение с помощью иронии («Извините, но вы говорите пещи, которые выше нашего понимания»);
• сильные доводы оппонента как бы «не замечаются», игнори­руются;
• провокационные обороты речи, которые могут оскорбить не­которых оппонентов («например, иногда говорят «попы» вместо «духовенство», «аппаратчики» вместо «сотрудники», торгаши» вместо «работники сферы быта»…);
• апелляция к личности оппонента, а не к его аргументам («вы, может быть, и правы, но помните, как в прошлом месяце вы сделали то-то и то-то…, так можете ли вы…»);
• выискивание каких-либо прошлых высказываний оппонен­та, которые противоречат его нынешней позиции;
• метод «да, но», когда сначала оппонента хвалят, а затем нео­жиданно начинают резко критиковать (расчет на то, что оппонент уже расслабился, обрадовался, а может, успел полюбить вас, пос­ле чего, скорее всего, уже не способен достойно сопротивляться);
• все доводы оппонента с помощью остроумия (или артистиз­ма) обращаются в шутку или в «хохму» (в примитивных коллек­тивах это обычно нравится другим участникам, и они начинают воспринимать совещание как очередную «развлекуху») и т. п.

Логико-психологические уловки:

• мысль формулируется неопределенно, что позволяет ее интерпретировать по-разному;
• доводы оппонента правильные, но явно недостаточные для доказательства основного тезиса;
• частные закономерности неправомерно обобщаются;
• требование однозначного ответа от оппонента (хотя по сложным проблемам однозначные ответы бывают редко);
• после прослушивания доводов оппонента делается свой вывод («приговор»), совершенно не следующий из выступления оппонента;
• в высказывания оппонента вкладываются иные смыслы;
• сводятся к абсурду все доводы оппонента путем чрезмерного преувеличения высказанных им положений с последующим осмеянием этого «смоделированного» заключения и т.п.

Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения:

1. запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;
2. попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин;
3. применение только силы, карательных мер по урегулированию или, наоборот, только дипломатических переговоров;
4. шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;
5. попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

Конфликт (от лат. confliktus – столкновение) – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или в межличностных  отношениях индивидов ил групп людей – связанное с острыми отрицательными переживаниями.

Конфликт – трудноразрешимое противоречие, которое характеризуется следующими основными особенностями:

• Эмоциональным напряжением (отрицательными переживаниями)
• Частыми инцидентами
• Наличием объекта конфликта и противоборствующих сторон (при внутреннем конфликте личности в качестве противоборствующих сторон выступают трудносовместимые потребности)

Главная функция конфликта – выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, общества), а также определение путей разрешения этих противоречий.

Выделяют ситуации и условия, когда межличностных конфликтов не бывает:

1) когда у человека отсутствует свое «Я» или оно подавлено другим субъектом;

2) когда субъект не умеет или не хочет видеть «за пределами» человеческих отношений;

3) когда внешний конфликт переходит во внутренний план (становится внутри-личностным, не требующим внешней активности);

4) когда человек не хочет разрешать возникшую проблему;

5) когда субъект избегает свободы выбора, а следовательно, и ответственности за выбор;

6) когда субъект умеет видеть конфликт на ранней стадии возникновения и развития, и разрешает создавшуюся проблему.

Выделяются конструктивные и деструктивные конфликты в зависимости от особенностей их разрешения. Конструктивный конфликт стимулирует развитие, в отдельных случаях является единственно возможным способом выйти из состояния «застоя». Деструктивный конфликт усиливает состояние застоя, может уничтожить прогрессивные накопления, «отбрасывает» назад в развитии отдельных людей, социальные группы, страны и государства (например, война с большими потерями материальных и человеческих ресурсов).

Современные исследователи конфликтов и конфликтного поведения особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений. К общим причинам конфликтов относят:

• противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей);
• идеологические причины;
• социально-экономические причины;
• противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

Конкретные причины конфликтов:

• социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе.);
• морально-этические причины (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
• причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненного);
• причины конфликтов информационно-коммуникативного характера (неполное или неточное информирование о каком-либо объекте или субъекте порождают слухи); нежелательное обнародование информации; невольная или осознанная дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;
• структурно-организационные причины (неопределенность законности руководства, подотчетности, собственности и др.);
• ценностные факторы конфликта (нарушение групповых верований и норм поведения, нарушение профессиональных ценностей, низкая толерантность в отношении ценностей других групп и др.);
• факторы отношений (нарушение психологического климата в связи с разного рода неудовлетворенностями в отношениях);
• поведенческие факторы (например, поведение создает дискомфорт, угрожает безопасности кого-либо или чего-либо: потеря работы, угроза чести и достоинству и др.).

С позиций современного психоанализа межличностный, групповой конфликт возникает на основе внутреннего конфликта личности, который (внутри личностный конфликт) выносится во внешний план, проецируется на окружающих, личность с лидерскими способностями может вовлечь в конфликт большие группы людей. Если в кажущемся со стороны межличностном конфликте одна из сторон не испытывает эмоций, то в действительности имеет место внутренний конфликт того, кто их (эмоции) переживает. И чем сильнее эмоция, тем сложнее внутренний конфликт и проблема человека, породившая его. Разрешение проблемы приведет к исчезновению конфликтной ситуации.

Таким образом, в основе любого конфликта – субъективное состояние человека. В связи с этим рассмотрим основные типы конфликтных личностей

Конфликтная личность характеризуется склонностями провоцировать и усугублять конфликтные отношения. В целом конфликтные личности характеризуются:

1. значительным отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, по темпераменту);
2. недостатком общей культуры и психологической культуры общения;
3. общим уровнем конфликтности (или не конфликтности).

Исследователи выделяют также типичные  поведенческие реакции, предраспологающие к деструктивности конфликта:

• перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья;
• сознательные или неосознанные проявления личной антипатии;
• мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра – «сам дурак»);
• принижение партнера, негативная оценка личности партнера;
• высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях;
• угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях;
• подчеркивание разницы между собой и партнером;
• преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего;
• устойчивое нежелание признавать свои ошибки или прав собеседника;
• постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера;
• попытки подменить объект конфликта, сместить в другую  плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует);
• систематические отказы и отрицания слов партнера;
• негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступи собеседнику для общей пользы;
• демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт;
• создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы;
• проявления некомпетентности;
• неискренность, понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другого человека;
• несдержанность;
• посягательство на реальные или воображаемые права человека;
• нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится при­коснуться к кому-то (или даже обнять) без всякого на то повода.

1. Информационный дистресс вознкает в условиях жесткого лимита времени и усиливается при высокой степени ответственности выполняемой деятельности. Неопределенность ситуации и динамика информации деятельности также могут сопутствовать информационному стрессу и усугублять его.

2. Эмоциональный дистресс характеризуется наличием реальной или ожидаемой опасности (страх последствий невыполнения работы: чувство вины; вероятность испортить отношения с руководством, коллегами; снижение самооценки и др. ).

3. Коммуникативный дистресс возникает при конфликтной ситуации делового общения (может быть как внутренний так и межличностный конфликт). Коммуникативный дистресс может проявляться в состояниях беспомощности перед манипуляторными действиями коллег, в ситуациях отказа или необходимости отказать кому-либо, в социально-профессиональных ситуациях, унижающих честь, достоинство и деловую репутацию работника и др.

Интересными и полезными представляются рассуждения Н.В. Самоукиной о справедливости в общении во избежание коммуникативного стресса.

«Сколько сил и поддержки человек отдает в общении с кем-то, столько же сил, времени и поддержки он получает от другого человека».

Зачастую поддержка кого-то, силы, вложенные в отношения, не окупаются, а напротив приносят дополнительные трудности. Поэтому в общении с коллегами лучше предусмотреть разные варианты последствий оказанной поддержки и не иметь серьезных ожиданий, обрушение которых может привести к дистрессу.

 Существуют разнообразные достаточно эффективные техники саморегуляции в условиях коммуникативного стресса.

1). Соблюдение следующих правил поведения в условиях стресса:

• Наблюдать за собой;
• Искать способы «остановки» самого себя (сделать перерыв в профессиональной деятельности и (или) общении);
• Перевести свою энергию в другую форму деятельности, отвлечься.
• Задуматься над тем, что помогает снять напряжение и заняться тем, что радует (вкусно покушать, чем-то полюбоваться, пообщаться с любящими людьми и др.).

Основательно выйти из состояния стресса и дистресса возможно только при условии разрешения проблемы, вызвавшей напряжение.

2) Овладение техникой «остановки болтливого собеседника»

Внутренне позаботиться о самом себе, решиться уважасть самого себя (как основа решимости остановить болтуна)

Не брать вину на себя, так как Вы имеете право участвовать в общении на равных, а не играть роль внимательного слушателя или психотерапевта.

Не винить своего партнера, так как Вы сами отдали ему «коммуникативное пространство»; кроме того, болтливость – это один из показателей открытости партнера по отношению к Вам.

Формула остановки болтливого партнера – проговорить для себя: «Все, что он говорит, безусловно, интересно и важно, но именно сейчас (в данный момент) необходимо заняться другими делами (или обсудить другие вопросы)…».

Способность формулировать отказ от деловых отношений – важнейшее качество человека, предупреждающее коммуникативный дистресс.

Формула вежливого отказа включает три основных этапа высказывания:

1. Фраза, имеющая для собеседника положительное содержание (положительная оценка его инициативы и проявления внимания, комплимент личностным характеристикам, другие положительные оценки)
2. Фраза с отрицательным содержанием как формулировка отказа и его причин
3. Фраза, имеющая снова положительное содержание (положительный прогноз удовлетворения просьбы партнера в будущем ради сохранения хороших с ним отношений)

3) Предупреждение манипулирования в деловом общении

Психологический портрет человека-манипулятора включает прежде всего повышенную тревожность в отношении своей самооценки, дефицитарная мотивация, стремление преимущественно к удовольствию (но не к удовлетворению от результатов деятельности). Частые составляющие его психологического портрета – демонстративность и конкурентность. Главные цели манипулятора – корысть, самоуважение. Главными его «жертвами» являются хорошие, добрые, отзывчивые и гуманные люди. Сам манипулятор не способен к открытости и искренности, но пользуется добротой и открытостью других людей, может им завидовать.

Основным условием защиты от манипулирования является владение ситуацией, понимание того, что происходит, укрепление своей жизненной позиции, уверенности в себе.Предупреждение манипулирования в деловом общении также обеспечивается открытостью, «прозрачностью» профессиональных взаимоотношений, благоприятным психологическим климатом производственного коллектива.

4) Предупреждение «профессионального стресса достижения»

Проблема, порождающая стресс достижения, состоит в том, что уровень ожиданий человека не соответствует его возможностям (ресурсам). Предупреждение «профессионального стресса достижения» состоит в глубоком анализе должностных обязанностей предстоящей должности, соотнесение их с обязанностями, связанными с исполнением других, важных для человека, социальных ролей (отца или матери, мужа или жены, дочери по отношению к стареющим родителям, матери и отца по отношению к детям и др.).

В то же время не всегда возможно предусмотреть, с какими трудностями столкнется специалист, продвигаясь по служебной лестнице. В ситуации, когда эти трудности возникли неожиданно и спровоцировали стресс, развивающийся специалист прибегнет к стратегии активной адаптации, приспособлению, которые основываются на развитии в новой должности.

5) Предупреждение «профессионального стресса конкуренции»

Конкурентное поведение в профессиональной деятельности может быть связано, во-первых, с внутренним психологическим состоянием человека быть лучшим среди всех или одним из самых лучших, быть в числе некой элиты. Во-вторых – с его целевыми установками, стремлением не вообще быть лучшим, а добиться только определенного социального положения, на которое претендуют другие.

В первом случае человек ввязывается в конкурентную гонку и начинает проживать не свою жизнь, в том числе и профессиональную. Так, выбирает профессию, соответствующую престижу, а не своим склонностям. Выбор друзей и спутников жизни также подчиняется требованиям высоких стандартов, но не собственным желаниям и чувствам. Потребность успеха в конкуренции затмевает все другие потребности личности (Например, при наличии комплекса кастрации у женщин). Стресс и дистресс возникает в результате естественного и неотвратимого познания окружающей его действительности и в связи с разочарованиями, хронической неудовлетворенностью собой и окружающими. Предупреждение профессионального дистресса конкуренции» предполагает на протяжении всей жизни выбор профессии и окружения в соответствии со склонностями.

Во втором случае человек в профессии следует своим склонностям и преследует совершенно конкретную цель (например, занять определенную должность) и имеет для этого осознанные основания. Предупреждение дистресса, связанное с «борьбой за власть», предполагает состояние убежденности в своем превосходстве и собственной значимости для социальной системы, а также готовность принять свой проигрыш в конкурентной борьбе и признать своего оппонента победителем.

6) Предупреждение и преодоление «профессионального стресса успеха»

Нередко, достигнув успеха, у человека наступает опустошение в связи с тем, что цель достигнута, потребность удовлетворена. Состояние опустошения может усугубляться потерей смысла дальнейшей жизни. Стремясь к успеху, человек порой ожидает полного принятия его другими людьми, уважения и любви. Осознавая, что отношение к нему не изменилось, возникает чувство бессмысленности свершившегося успеха.

 Какие внутренние состояния детерминируют «профессиональный стресс успеха»? Прежде всего – это дефицитарные потребности, такие как потребности в защите, любви, уважении, в противовес потребностям роста.

Предупредить «профессиональный стресс успеха» возможно на основе принципа развития и путем перспективного планирования профессионально-жизненного пути личности на длительный период (100-120 лет) с учетом особенностей всех возрастных периодов (предусмотреть возрастные изменения и изменения состояния здоровья). Например, на период поздней зрелости запланировать возможность передачи опыта следующему поколению, подготовку учеников; на период пожилого возраста – описание своего профессионального опыта с целью опубликования и др.

Имея неформальный , а глубоко продуманный и соответствующий внутренним склонностям перспективный план роста, т.е. множественные смыслы своего профессионально-жизненного пути, человек в профессиональной деятельности значительно менее подвержен обессмысливанию своей деятельности и опустошению в результате успеха.

7) Преодоление проблемы зарабатывания денег и сопутствующего профессионального стресса.

Материальные средства дают человеку уверенность в будущем, спокойствие, высвобождают время, необходимое для творческой деятельности. В то же время материальная «сверх» достаточность может формировать вполне определенное отношение к действительности. Уверенность в себе становится самоуверенностью, у человека возникает состояние продаваемости всего и безграничных возможностей в «покупках» отношений, социального положения, друзей, спутников жизни, чувств и т.д. Стресс возникает, когда наступает разочарование в возможностях денег и понимание того, что не все можно купить за деньги. Далее, в зависимости от многих детерминант, и в частности в зависимости от направленности личности могут развиваться разные жизненные сценарии поведения, жизни. Наиболее типичная жизненная стратегия – психологическая защита «противодействие», при которой человек отказывается от субъективно важных близких отношений, чтобы не испытывать болезненных разочарований. В выраженных проблемных случаях возможно также открытое отрицание нужности подобных близких отношений (отрицание нужности семьи, близких отношений с противоположным полом, дружеских отношений с коллегами и др.). Попытки оградить себя от настоящих чувств и подлинных отношений снижают тревожность, но не способствуют развитию социального интеллекта, приводят к личностной деградации.

Другая, наиболее благоприятная для человека жизненная стратегия в данной ситуации – «переключение» на профессиональный рост и вкладывание вдруг появившихся больших денег в свое развитие, наряду с сокрытием от окружающих своих материальных возможностей. Такая стратегия позволяет найти истинных друзей, спутника жизни, коллег по совместной деятельности.

Идеально, когда большие денежные средства пропорциональны развитости человека. К стрессовым состояниям приводят, как правило, неожиданные и не заработанные своим развитием деньги.

8) Преодоление стресса, вызванного страхом сделать ошибку

 Повышенная тревожность сделать что-то не так восходит к проблемам воспитание человека в детстве. Как правило, людей, которым это свойственно, часто наказывали и унижали родители за несоответствие их ожиданиям. Подобное состояние страха сделать ошибку может возникнуть и у взрослого неуверенного в себе человека как результат частых и, возможно, несправедливых замечаний со стороны авторитарного руководителя.

Любая сильная эмоция блокирует интеллект при условии, если человек склонен «погружаться» в эмоциональное состояние, переживать возникшую ситуацию снова и снова, не подключая мыслительный процесс. Последствиями состояния страха сделать ошибку являются комплексы психологической защиты от состояния страха (например, комплекс из вытеснения, проекции, рационализации и замещения), а также невротические состояния (например, интроекции, ретрофлексии), может формироваться конформная акцентуация личности. В подобных состояниях типичен отказ от всего нового, рискованного, постоянная тревожность по типу «как бы чего не вышло» и в итоге – страшно жить.

Преодоление стресса, вызванного страхом сделать ошибку возможно при овладении человеком механизмом использования психической энергии эмоции страха на мыслительную деятельность, направленную на познание ситуации и себя в этой ситуации [].

Для успешного предупреждения и преодоления любого стресса, возникающего в профессиональной деятельности, необходима его концептуализация. С.Касл выделяет основные её направления:

1. Создание перечней (описаний) стрессогенных условий профессиональной среды. Например, в профессионально-педагогической среде в качестве стрессовых ситуаций можно выделить:
2. Конкретизация стресса с помощью других понятий:
   • Стресс как напряженное усилие, необходимое для поддержания основных функций на требуемом уровне;
   • Стресс как информирование об угрозе утраты или повреждения;
   • Стресс как фрустрация или угроза, которая не может быть устранена;
   • Стресс как непредсказуемость будущего.
3. Определение стресса в терминах некоторых «базовых» поведенческих характеристик:
   • Отсутствие адекватных реакций, что влечет негативные последствия;
   • Новые, слишком интенсивные, быстро меняющиеся или непредсказуемые ситуации;
   • Мотивы, определяющие поведение в специфических ситуациях (например, мотивы достижения) и другие, ведущие к перенапряжению.
4. Предание большей четкости понятию «стресс» с целью сделать его пригодным для прогностической оценки гипотез стратегий предупреждения и преодоления.

Подводя итог сказанному, отметим, что проблема предотвращения стресса (дистресса) связана не столько с тем, чтобы «бороться» со стрессом, сколько в грамотном управлении стрессом и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В то время как любая проблема, порождающая стресс и дистресс, преодолевается путем анализа сложившейся ситуации и роста, развития в этой ситуации, в деятельности.

Стресс – это неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование, предполагающее перестройку и адаптацию к возникшей трудности.

Стресс в труде возникает в связи с завышенными относительно данного субъекта требованиями среды к наличным возможностям этого субъекта. Стресс в труде возникает в связи с отсутствием у субъекта наличных возможностей соответствовать требованиям среды

Стресс – это напряжение, которое всегда сопровождается сильными эмоциями (не каждое напряжение имеет эмоциональную окраску). При этом повреждающего воздействия стресса на организм человека может и не быть, если энергия возбуждения относительно быстро расходуется человеком на творческую деятельность.

Стресс сопровождается как положительными, так и отрицательными эмоциями. Чрезмерный стресс – дистресс – всегда вызывает неприятные эмоции. Дистресс свидетельствует о «застревании» человека на возникшей трудности, отсутствии действий, направленных на решение субъективно важной задачи. В таком случае энергия напряжения не расходуется, вызывает неприятные последствия. Об этих последствиях подробнее речь пойдет при рассмотрении следующего вопроса.

Г. Селье, выдающийся философ и психо-физиолог, основатель теории стрессов, отмечал, что стресса не следует избегать, так как в обыденной жизни «… всегда есть потребность для поддержания жизни, отпора нападению и приспособление» []. В своих работах Г. Селье, описывает физиологические механизма протекания стресса и отмечает, что действие, направленное на решение возникшей задачи, должно быть завершено. В противном случае возникает дистресс. [с. 48; 53-54]. «Главный источник дистресса – в неудовлетворенности жизнью, в неуважении к своим занятиям…»[с. 53-54]. Большое значение для профилактики дистресса имеет удовлетворение врожденной способности человека в самовыражении, совершении того, что он считает своим предназначением, исполнение миссии, для которой, как ему кажется, он рожден [там же, с. 53-54].

         Г. Селье в своих работах неоднократно касается мысли о необходимости полноценной жизни и выделяет субъективные условия, этому способствующие. К ним можно отнести:

• наличие ЦЕЛИ ЖИЗНИ (дарить радость, получать радость, служить сильным мира, быть сильным), а также наличие ВЫСШЕГО СМЫСЛА ЖИЗНИ;
• НАЛИЧИЕ ДОЛГА КАК ДОБРОВОЛЬНО ПРИНЯТОГО КОДЕКСА ПОВЕДЕНИЯ как отказ от независимости на основе глубокого понимания смысла своей жизни;
• Жить на основе принципа АЛЬТРУИСТИЧЕСКОГО ЭГОИЗМА, что позволяет в современном обществе на основе строгого разделения труда иметь возможности индивидуального творчества.

Другие зарубежные исследователи Купер и Маршалл выделили следующие группы факторов стресса (на основе исследований источников стресса «белых воротничнов»):

Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

1. Слишком много работы
2. Плохие физические условия труда
3. Дефицит времени (когда всё время что-то не успеваешь сделать)
4. Необходимость самостоятельного принятия решения

Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации

1. Ролевая неопределенность, например, недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и руководства;
2. Ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен или чего не желает делать.
3. Ответственность за других людей и за материальные ценности. При этом ответственность за людей более стрессогенна.
4. Слишком низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию и расхолаживающая в работе);
5. Малая степень участия в принятии решений в организации.   

Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе

1. Взаимоотношения с руководством, подчиненными, коллегами. При этом, для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты.
2. Трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя)

Факторы, связанные с деловой карьерой

1. Профессиональная неуспешность, боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры;
2. Отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений);
3. Несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом

1. Неэффективное консультирование *(невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных вопросов);
2. Ограничение свободы поведения, интриги и т.п.

Внеорганизационные факторы стрессов

• Фактор распределения времени, которое отводится для семьи и для работы, а также перенесение семейных проблем на работу и профессионально-служебных проблем – с работы в семью. Особенно актуальны данные факторы для руководителей, а также часто наблюдаются у преподавателей всех уровней системы образования.

Ряд авторов считают, что для руководителя идеалом являются следующие модели семьи: а) работающий и пробивающий себе дорогу муж и заботливая жена (где жена как «группа поддержки»); б) две карьеры с акцентом на полное и равное по занятости разделение обязанностей в семье и невмешательство в профессиональную жизнь друг друга.

• Мобильность профессиональной деятельности (частые командировки, необходимость переездов на новые места жительства, любые длительные и (или) частые отсутствия в семье)
• Различия по психометрическим данным: экстерналы более, чем интерналы,  адаптивны к различным ситуациям; «ригидные» более реагируют на неожиданности, идущие «сверху», от руководства; «подвижные» чаще оказываются перегруженными работой; ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие и т.д.

Для контроля и оценки успешной профессиональной адаптации используются следующие критерии:

1. Психофизиологические критерии, учитывающие состояние и функциональные резервы человека. Основными проявлениями дезадаптации являются: развитие неблагоприятных как для выполнения работы, так и для здоровья процессов, состояний и характеристик; отклонение функциональных показателей систем и функций за пределы диапазона их нормальных колебаний, изменение устойчивости функций и адекватности реагирования; увеличение времени восстановления функциональных показателей и др.

Психофизиологические критерии, учитывающие состояние и функциональные резервы человека. Основными проявлениями дезадаптации являются: развитие неблагоприятных как для выполнения работы, так и для здоровья процессов, состояний и характеристик; отклонение функциональных показателей систем и функций за пределы диапазона их нормальных колебаний, изменение устойчивости функций и адекватности реагирования; увеличение времени восстановления функциональных показателей и др.

Дезадаптация может быть первичной, как результат перенапряжения и последующего истощения механизмов деятельности, а также вторичной, как результат компенсации внутреннего конфликта из-за перенапряжения и истощения механизмов деятельности на других уровнях организма.

2. Экономические критерии, в том числе показатели выработки и качества труда.

3. Психологические критерии: удовлетворенность выполняемой работой, установление деловых отношений с руководством, вхождение в коллектив, социально-психологическая совместимость, принятие целей, норм и внутреннего распорядка организации.

4. Социальные критерии, в том числе текучесть кадров, производственный травматизм и аварийность, заболеваемость и количество листов временной нетрудоспособности и т.д. Значения экономических и социальных критериев не всегда являются показателями неблагоприятного состояния физиологической адаптации к деятельности (например, высокая текучесть кадров может быть обусловлена социально-бытовыми условиями и т.д.)

Специальными исследованиями выявлены основные недостатки в организации и условиях труда, которые негативно влияют на его эффективность, процесс профессиональной адаптации и состояние здоровья работников. В их число входят:

• Неудобное рабочее место
• Недостаточная обеспеченность необходимыми материалами
• Неясность в определении должностных обязанностей
• Неритмичная работа («штурмовщина)
• Неудобный режим работы (начало и окончание рабочего дня, степень свободы и др.)
• Удаленность работы от места жительства
• Невысокая заработная плата
• Отсутствие возможности повышения квалификации
• Неясные перспективы продвижения по службе (карьеры)
• Недостаточная квалификация руководства
• Негативные особенности социальной среды (социально- психологический климат в коллективе, возможности социального обеспечения работников).

Среди объективных факторов, оказывающих влияние на особенности прохождения адаптационного процесса, отмечают следующие:

1. Возраст: молодые люди лучше адаптируются к условиям деятельности, профессиональным задачам; с возрастом накапливается опыт социальной адаптации, что находит выражение в поведении работников, в их способности проявлять гибкость, идти на компромисс, избегать категоричных суждений.
2. Пол: у женщин преобладает ориентация на социальную адаптацию, у мужчин – ориентация на адаптацию к содержанию профессиональной деятельности.
3. Индивидуальные особенности: тип нервной системы (особенно по характеристике подвижности-инертности); мотивация; самостоятельность; склонность к сотрудничеству; адекватная самооценка личностных качеств и профессиональных возможностей; самоконтроль; эмоциональная устойчивость; уровень тревожности.

Исследования прошлых лет (Маклаков, 1996), позволили выявить личностный профиль, который оказался присущ лицам, заболевшим в ходе первичной адаптации к условиям военной службы. Эти люди обладали: пониженной нервно-психической устойчивостью, повышенной тревожностью, заниженной самооценкой, отсутствием конкретной установки на предстоящую деятельность (ни положительной, ни отрицательной), конфликтностью, моральной неготовностью к выполнению предъявляемых к ним требований.

Напротив, хорошую адаптацию к воздействию факторов реальной угрозы жизни и сохранность профессионального здоровья продемонстрировали те, кому свойственна выраженность следующих характеристик:

• высокий уровень функционирования механизмов психической саморегуляции (вследствие высокой эмоциональной устойчивости, низкой тревожности и невысокого психического напряжения);
• высокие коммуникативные способности;
• сохранение ориентации на соблюдение моральных норм поведения, несмотря на перенесенные значительные психоэмоциональные нагрузки.

Завершив обучение и пройдя первичную профессиональную адаптацию, человек выходит на самый длительный в его профессиональной биографии этап, исчисляемый не одним десятком лет и связанный с регулярным исполнением служебных обязанностей. Особо следует сказать об адаптации новых руководителей. К ним можно отнести все вышесказанное, но специфика руководящих должностей налагает свои особенности.

Если новый начальник значительно превосходит управляемых по уровню мышления, возникает проблема непонимания идей и планов нового руководителя. Если же он оказывается некомпетентным, коллектив начинает претендовать на часть властных полномочий.

Осложняется адаптация, если его предшественник продолжает работу в той же фирме, тогда начинаются постоянные сравнения, формируется партия хранителей традиции. На многих предприятиях руководителей не приглашают со стороны, а назначают из числа своих сотрудников. Плюсы внутреннего рекрутирования кадров очевидны: профессиональные и личные качества человека известны, он знаком со стратегией фирмы и не будет устраивать “революции”. Но возникает проблема привыкания к новой высокой должности: приходится перестраивать стереотип поведения в соответствии с выполнением других задач. Трудно управлять вчерашними равноправными коллегами, которые обижаются на появление начальственных интонаций и приказную форму общения.

Чтобы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.

Кадровым службам дается задание выяснять и анализировать причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными проблемами данного коллектива. Через систему оценки персонала HR менеджеры контролируют ход адаптационных процессов. Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.

Оптимизация адаптационного процесса профессиональной деятельности направлена на сокращение сроков адаптации и достижение соответствующего уровня адаптированности, при котором возможна реализация заданной эффективности и надежности работы. Это осуществляется как путем прямого влияния на ее механизмы, так и косвенным воздействием, т.е. путем изменения внешних и внутренних условий профессиональной деятельности.

Динамика психической адаптации является стержневой проблемой деятельности человека в технических системах. Выделяют следующие процессы, характерные для процесса адаптации человека к трудовой деятельности в технической среде, в экстремальных условиях среды.

1. Подготовительный этап. На этом этапе человек собирает сведения, позволяющие составить представления об условиях, в которых предстоит работать, уясняет задачи, которые ему приходится решать, овладевает профессиональными навыками, «вживается» в ролевые функции, отрабатывает навыки и устанавливает систему отношений с другими участниками группы.
2. Этап стартового психического напряжения. Чем ближе по времени человек подходит к барьеру, отделяющим обычные условия жизни от экстремальных, тем выше психическая напряженность, выражающаяся в тягостных переживаниях, субъективном замедлении течения времени, в нарушениях сна и вегетативных изменениях. В числе причин нарастания причин психической напряженности при приближении к указанным границам четко прослеживается информационная неопределенность, умозрительное «проигрывание» возможных аварийных ситуаций и своих действий при их возникновении.
3. Этап острых психических реакций входа. На этом этапе снимается информационная неопределенность, человек оказывается избыточно информированным. У работника возникают положительные эмоциональные переживания, сопровождающиеся повышенной двигательной и речевой активностью. В появлении указанных состояний участвуют психологические и физиологические механизмы.
4. Этап переадаптации. Психическая переадаптация в технических системах и измененных условиях существования проявляется в нарушениях восприятия пространства и времени, в появлении необычных психических состояний и сопровождается выраженными вегетативными реакциями. Одна из особенностей этого этапа – формирование новых функциональных систем в центральной нервной системе, позволяющих адекватно отражать реальную действительность в необычных условиях. Другая особенность состоит в актуализации привычных потребностей и выработке защитных механизмов на воздействие психогенных факторов.
5. Этап завершающего психического напряжения. При каждом повторном преодолении психического барьера эмоциональные реакции сглаживаются и стенизируются, что объясняется достаточно полной информационной обеспеченностью, уверенностью в материальной части, в средствах спасения и в своих действиях в аварийной ситуации.
6. Этап острых психических реакций выхода. При работе регуляторных механизмов на пределе адаптационного оптимума на этапе неустойчивой психической деятельности возникают необычные психические феномены. На этапе глубоких психических изменений имеют место развившиеся неврозы и реактивные психотические состояния, а также манифестация психозов, которые находились в латентном состоянии и были спровоцированы психогенными факторами.
7. Этап реадаптации. Вновь сформировавшиеся динамические системы, регулирующие отношения человека, его двигательную активность и т.д., по мере увеличения времени пребывания в измененных условиях существования (космос, полярная станция, подводная лодка и т.д.) превращаются в стойкие стереотипные (динамические) системы. Прежние адаптационные механизмы, возникшие в обычных условиях жизни, забываются и утрачиваются. При возвращении человека из необычных в обычные условия динамические стереотипы, сложившиеся в экстремальных (непривычных) условиях, разрушаются, и возникает потребность восстановить прежние стереотипы, т.е. реадаптироваться.

Для процесса адаптации к профессиональной деятельности в неизмененных условиях характерно более мягкое протекание основных стадий и отсутствие острых психических реакций входа и выхода. В целом динамический характер адаптации характеризуется прохождением этапов:

• Ориентировочного
• Кризисного
• Этапа стабилизации.

Оптимизацию состояния начинающего профессионала рассматривают, используя не только понятие адаптации, но и понятие привыкания. Для реакции привыкания характерно, что после некоторого, различного по выраженности и длительности, отклонения функций происходит возврат их к исходному уровню, т.е. восстановление.

Под адаптивностью (адаптированностью) понимают способность системы (организма, индивида, личности) к приспособлению ковсему многообразию жизни при любых условиях. Адаптивность является синонимом «нормы», «здоровья», т.е. адаптивность – оптимальное качество живой системы, при котором обеспечивается устойчивое функционирование на всех уровнях в конкретной экологической среде.

Под устойчивой адаптацией личности понимают те регуляторные реакции, психическую деятельность, характер отношений, которые возникли в процессе онтогенеза в конкретных социальных и экологических условиях и функционирование которых в границах оптимума не требует значительного нервно-психического напряжения. По мнению П. С. Граве и М. Р. Шнейдман, человек адаптивен тогда, «когда его внутренний информационный запас соответствует информационному содержанию ситуации, т.е. когда система работает в условиях, где ситуация не выходит за рамки индивидуального информационного диапазона».

Одним из признаков адаптации является то, что регуляторные процессы, обеспечивающие равновесие организма как целого во внешней среде, протекают плавно, слаженно, экономично, т.е. в зоне «оптимума». Критериями оптимального состояния считают:

1) максимальное проявление функции, включенной в выполняемую деятельность: как наибольшей ее величины (сила), так и наименьшей – быстрота реагирования;

2) адекватность реагирования на стимулирующие воздействия, оптимальные по интенсивности;

3) инерционность оптимального состояния, затрудняющая, с одной стороны, переход на новый режим работы, а с другой – являющаяся механизмом борьбы с помехами, которые сбивают систему с оптимального режима работы.

Признаками оптимального состояния являются:

1) длительность сохранения максимального проявления функции;

2) мобильность функциональной системы – быстроты достижения максимального рабочего уровня и успокоения системы после окончания работы. При оптимальном состоянии эти скорости – наибольшие;

3) стабильность функции на максимальном для нее уровне. Оптимальное рабочее состояние функциональных систем характеризуется вышеперечисленными признаками.

По мнению В. Д. Небылицина (1976), устойчивость оптимальных рабочих параметров субъекта зависит от факторов, имеющих личностный характер: состояния внутренних органов и, прежде всего, сердечно- сосудистой системы, остроты зрения и слуха, вегетативной реактивности; динамики свойств нервной системы: силы и уравновешенности; собственно психологических факторов – характерологических особенностей личности.

Адаптивные свойства организма человека служат мерой его «надежности» сохранять нормальную жизнедеятельность в неадекватных для него условиях среды. Адаптационный процесс можно рассматривать на разных уровнях его протекания: индивидуальное поведение, межличностные отношения, базовые психические функции, психофизиологическая регуляция, физиологические механизмы обеспечения жизнедеятельности, функциональные резервы организма, здоровье. Ю. А. Александровский цитирует А. А. Меграбяна (1975), выделяющего уровни автоматизмов, обеспечивающих активную адаптацию человека.

1. Общебиологический уровень саморегуляции обеспечивает гомеостаз организма, автономность жизненных процессов.
2. Инстинктивные (генетически унаследованные системные общебиологические) автоматизмы являются функцией спинальных, стволовых и подкорковых отделов ЦНС.
3. Парциальный гностический автоматизм развивается в течение жизни человека под влиянием его личностных потребностей и волевой активности и связан с корковой деятельностью головного мозга. Между уровнями существует тесная функциональная взаимосвязь, нарушение которой снижает адаптационные возможности организма.

Способность человека адаптироваться к изменениям окружающей среды, взаимодействуя с ней свободно, на основе биологической, психологической и социальной сущности, определяют понятием «здоровье». Здоровье является социальной ценностью, определяющей возможность удовлетворения индивидуальных и общественных материальных и духовных потребностей.

Согласно экспертам ВОЗ, здоровье – это отсутствие психических и физических дефектов, а также полное физическое, душевное и социальное благополучие. Основными признаками здоровья считают:

1) структурную и функциональную сохранность систем и органов человека;

2) индивидуальную приспособляемость к физической и общественной среде;

3) сохранность привычного самочувствия .

В связи с этим определением понятие здоровья делят на: физическое здоровье – текущее состояние функциональных возможностей органов и систем организма; психическое здоровье – состояние психической сферы человека, характеризующееся общим душевным комфортом, обеспечивающее адекватную регуляцию поведения и обусловленное потребностями биологического и социального характера. Социальное здоровье понимается как система ценностей, установок и мотивов поведения в социальной среде.

Состояние здоровья оценивают по трем уровням. Соматический уровень подразумевает совершенство саморегуляции в организме, гармонию физиологических процессов, максимальную адаптацию к окружающей среде. Социальный уровень оценивает меру трудоспособности и социальной активности, деятельное отношение к миру. Личностный уровень определяет стратегию жизни человека, его личностную сохранность.

В рамках «адаптационной модели здоровой личности» оздоровление понимается как успешная адаптация и всесторонняя гармонизация отношений субъекта с окружающим его миром [7]. Для здорового человека оказывается важным полноценное участие в различных видах жизнедеятельности. Состояние здоровья индивидов определяют как процесс сохранения и развития психических, физических и биологических функций, его оптимальной трудоспособности и социальной активности при максимальной продолжительности жизни.

Понятие, которое наилучшим образом связывает понятия «адаптация» и «здоровье», – «норма адаптации». Понятие адаптивной нормы введено И. И. Шмальгаузеном (1969) как результата приспособления организма к различным экологическим уровням. Способность организма адекватно изменять свои параметры и сохранять оптимальность в различных условиях является наиболее характерным показателем здоровья. Под нормой адаптации понимают соответствие структуры и функций системы определенным характеристикам структуры среды, при котором система нормально функционирует, обеспечивая свою жизнедеятельность. Каждый уровень биосистем имеет свою норму адаптации, определяемую совокупностью генотипических или фенотипических признаков. Если структура системы обеспечивает ей нормальное функционирование в условиях среды, то систему считают адаптированной к этим условиям, а характеристики этой структуры – ее нормой реакции.

Норма биологической адаптации человека сформировалась в филогенезе и закрепилась наследственно, однако норма психической адаптации, хотя и опирается на индивидные характеристики человека, во многом зависит от сформированных окружающей средой адаптационно-компенсаторных реакций. Границы нормы социальной адаптации определяются обществом. Норма биологической адаптации имеет более жесткие границы по сравнению с социально-психологической нормой адаптации. Если происходит нарушение границ нормы адаптации на любом уровне, то последствия обнаруживаются во всех слоях, хотя более отчетливо начинает звучать «биологический голос ощущений» – проявляются сигналы неблагополучия. Адаптивная норма – функционально-динамическое образование, заключающее в себе потенциальные возможности реагирования. Адаптивная норма индивидуальна, она отражает особенности, связанные с конституционально-генетическими признаками.

При адаптации к новым условиям среды система перестраивает свою структуру и функцию. Если при возвращении условий к первоначальным, бывшим до адаптации, система становится дезадаптированной к прежним условиям, характеристику такой дисфункции определяют как «цену адаптации» [9]. Под «ценой» адаптационного процесса обычно понимается степень напряжения регуляторных систем, которая необходима для обеспечения адаптивной деятельности человека. Чем выше функциональный резерв, тем ниже «цена адаптации». При оценке деятельности человека, в том числе и профессиональной, важно определить «цену деятельности», т.е. оценить функциональные системы, обеспечивающие работу со стороны степени истощения сил организма и влияния на здоровье. Реакция платы за адаптационный ответ организма осуществляется определенной функциональной системой организма, взаимодействующей с системой первичного ответа. Реакция платы зависит от выраженности первичного ответа и от состояния регулирующих структур. Как реакцию платы можно рассматривать сдвиги показателей вегетативной системы, свидетельствующие о выраженном эмоциональном напряжении.

При адаптации к новым условиям среды система или элемент системы перестраивают свою структуру и функцию, таким образом, при возвращении условий среды к первоначальным, бывшим до адаптации, эти элементы становятся дезадаптированными к прежним условиям. Дезадаптация – это нарушение возможности перестройки системой или ее элементом своей структуры с целью адаптации к новому фактору среды. Психическая дезадаптация наступает при «прорыве» адаптационного барьера, ломке динамических стереотипов в ЦНС, сложившихся в процессе онтогенеза. Возникновение состояния психической дезадаптации возможно не при дезорганизации отдельных определяющих адаптированную психическую активность подсистем, а только при нарушении функциональных возможностей всей системы в целом.

Длительность адаптационных процессов и особенно резкие напряжения функциональных резервов организма приводят, как правило, к их перенапряжению. Если давление на «барьер психической адаптации» усиливается и резервы его исчерпаны, происходит «надрыв барьера», и, как следствие, невротические и соматические нарушения функций организма. Очень сложно провести резкую грань между процессами адаптации и дезадаптации. Это легло в основу «детерминационной доктрины адаптивного реагирования» Ю. П. Лисицына и В. П. Петленко: «…защитные процессы при определенных условиях, при определенной степени их развития превращаются в свою противоположность» – защитные приспособления превращаются в патологический процесс, развивающийся на основе приспособления. Дезадаптация организма ведет к заболеванию – психическому или соматическому. Основным и ведущим признаком болезни, несомненно, является ограничение приспособительных возможностей организма.

Устойчивость к стрессу является одним из важнейших факторов безопасности личности и сохранения здоровья в экстремальных условиях. Адаптированная психическая деятельность, в том числе профессиональная, является важнейшим фактором, обеспечивающим человеку состояние здоровья. Профессиональное здоровье – качество жизнедеятельности специалиста, характеризующееся совершенной адаптацией к воздействию факторов профессиональной среды, обеспечиваемое достаточным, для выполнения определенного вида профессиональной деятельности,  физического и духовного благополучия. Концепция профессионального здоровья В. А. Пономаренко ориентирует не на диагностику изменений в состоянии здоровья и установления диагноза, а на оценку функциональных резервов организма здорового человека, на донозологическую диагностику. Подход базируется на свойстве организма сохранить заданные компенсаторные и защитные механизмы (обеспечивающие работоспособность) и на способности к восстановлению рабочего состояния в соответствии с объемом и видом профессионального труда.

Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Любая профессия предъявляет определенные требования к организации жизни человека. В процессе профессионального обучения молодой человек в большей или меньшей степени фиксируется на изучаемой профессии, ее психологическом и производственном аспекте:

Согласно результатам финских исследователей профессиональной адаптации, молодых специалистов можно разделить на четыре группы:

1. Быстрый переход к работе, соответствующей образованию
2. Трудовая жизнь характеризуется разбросом, т.е. виды работ не соответствуют образованию;
3. В период обучения получено образование в нескольких областях, но трудовая деятельность быстро приходит в соответствие с одной областью;
4. Получено образование в нескольких областях, трудовая деятельность характеризуется «разбросом» видов профессиональной деятельности.

По характеру служебного поведения сотрудника традиционно выделяются четыре вида адаптации:

1. Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями организации, занимает активную непримиримую позицию. Обычно увольнение происходит в первые 3-4 месяца.
2. Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться всем требованиям руководства. Такие сотрудники обычно представляют собой основную массу производственного коллектива.
3. Мимикрия. Соблюдение второстепенных и непринятие основных требований организации. Такое поведение характерно для группы работников, готовых в любой момент расстаться с фирмой.
4. Адаптивный индивидуализм. Соблюдение основных и непринятие (полное или частичное) второстепенных требований организации. Сотрудник сохраняет свою индивидуальность, но при этом неплохо работает в коллективе.

По сферам приспособления различают следующие виды процесса производственной адаптации сотрудника:

• профессиональную,
• психофизиологическую,
• социально-психологическую,
• организационную,
• экономическую,
• санитарно- гигиеническую.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж – наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации.

В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Психофизиологическая адаптация – приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. Коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает “под микроскопом” каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы. Адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу.

Прием оценки сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах.

Прием социальной стратификации. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и в конечном счете осложняют адаптацию в коллективе.

Прием групповой идентификации. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству.

Прием межгрупповой дискриминации, тесно связан с приемом групповой идентификации и предполагает возвеличивание своей группы и критически-снисходительное отношение к другим. Менеджеры, программисты, бухгалтеры, водители, охранники и грузчики считают свои группы самыми нужными, ответственными, независимыми, а потому остро переживают критику начальства в адрес одного из сослуживцев. Регулярная критика, ущемление в правах, низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация порождает стремление к первенству, создает конкуренцию и может в некоторых случаях являться стимулом к повышению производительности труда.

Организационная (организационно-административная) адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку.

Экономическая адаптация определяется размерами заработной платы и соответствием зарплаты выполняемому объему работы.

Санитарно-гигиеническая адаптация предполагает готовность рабочего места к трудовому процессу, готовность сотрудника выполнять правила внутреннего распорядка. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. Так, все больше фирм практикуют штрафы за опоздания и курение, предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на основе рейтинговой системы.