Специальными исследованиями выявлены основные недостатки в организации и условиях труда, которые негативно влияют на его эффективность, процесс профессиональной адаптации и состояние здоровья работников. В их число входят:

• Неудобное рабочее место
• Недостаточная обеспеченность необходимыми материалами
• Неясность в определении должностных обязанностей
• Неритмичная работа («штурмовщина)
• Неудобный режим работы (начало и окончание рабочего дня, степень свободы и др.)
• Удаленность работы от места жительства
• Невысокая заработная плата
• Отсутствие возможности повышения квалификации
• Неясные перспективы продвижения по службе (карьеры)
• Недостаточная квалификация руководства
• Негативные особенности социальной среды (социально- психологический климат в коллективе, возможности социального обеспечения работников).

Среди объективных факторов, оказывающих влияние на особенности прохождения адаптационного процесса, отмечают следующие:

1. Возраст: молодые люди лучше адаптируются к условиям деятельности, профессиональным задачам; с возрастом накапливается опыт социальной адаптации, что находит выражение в поведении работников, в их способности проявлять гибкость, идти на компромисс, избегать категоричных суждений.
2. Пол: у женщин преобладает ориентация на социальную адаптацию, у мужчин – ориентация на адаптацию к содержанию профессиональной деятельности.
3. Индивидуальные особенности: тип нервной системы (особенно по характеристике подвижности-инертности); мотивация; самостоятельность; склонность к сотрудничеству; адекватная самооценка личностных качеств и профессиональных возможностей; самоконтроль; эмоциональная устойчивость; уровень тревожности.

Исследования прошлых лет (Маклаков, 1996), позволили выявить личностный профиль, который оказался присущ лицам, заболевшим в ходе первичной адаптации к условиям военной службы. Эти люди обладали: пониженной нервно-психической устойчивостью, повышенной тревожностью, заниженной самооценкой, отсутствием конкретной установки на предстоящую деятельность (ни положительной, ни отрицательной), конфликтностью, моральной неготовностью к выполнению предъявляемых к ним требований.

Напротив, хорошую адаптацию к воздействию факторов реальной угрозы жизни и сохранность профессионального здоровья продемонстрировали те, кому свойственна выраженность следующих характеристик:

• высокий уровень функционирования механизмов психической саморегуляции (вследствие высокой эмоциональной устойчивости, низкой тревожности и невысокого психического напряжения);
• высокие коммуникативные способности;
• сохранение ориентации на соблюдение моральных норм поведения, несмотря на перенесенные значительные психоэмоциональные нагрузки.

Завершив обучение и пройдя первичную профессиональную адаптацию, человек выходит на самый длительный в его профессиональной биографии этап, исчисляемый не одним десятком лет и связанный с регулярным исполнением служебных обязанностей. Особо следует сказать об адаптации новых руководителей. К ним можно отнести все вышесказанное, но специфика руководящих должностей налагает свои особенности.

Если новый начальник значительно превосходит управляемых по уровню мышления, возникает проблема непонимания идей и планов нового руководителя. Если же он оказывается некомпетентным, коллектив начинает претендовать на часть властных полномочий.

Осложняется адаптация, если его предшественник продолжает работу в той же фирме, тогда начинаются постоянные сравнения, формируется партия хранителей традиции. На многих предприятиях руководителей не приглашают со стороны, а назначают из числа своих сотрудников. Плюсы внутреннего рекрутирования кадров очевидны: профессиональные и личные качества человека известны, он знаком со стратегией фирмы и не будет устраивать “революции”. Но возникает проблема привыкания к новой высокой должности: приходится перестраивать стереотип поведения в соответствии с выполнением других задач. Трудно управлять вчерашними равноправными коллегами, которые обижаются на появление начальственных интонаций и приказную форму общения.

Чтобы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.

Кадровым службам дается задание выяснять и анализировать причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными проблемами данного коллектива. Через систему оценки персонала HR менеджеры контролируют ход адаптационных процессов. Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.

Оптимизация адаптационного процесса профессиональной деятельности направлена на сокращение сроков адаптации и достижение соответствующего уровня адаптированности, при котором возможна реализация заданной эффективности и надежности работы. Это осуществляется как путем прямого влияния на ее механизмы, так и косвенным воздействием, т.е. путем изменения внешних и внутренних условий профессиональной деятельности.